Ordentliche Kündigung

Ordentlich heißt: Der Vertrag endet nicht sofort, sondern mit Ablauf der gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Frist. Gemeint ist der Normalfall der Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Das Gegenstück ist die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB. Auf Arbeitspapieren taucht dafür auch die Bezeichnung fristgerechte Kündigung auf.

Im Kleinbetrieb und in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses meist ja, weil das Kündigungsschutzgesetz dann nicht greift. Auch dort darf die Kündigung aber nicht sittenwidrig, treuwidrig oder diskriminierend sein. Sobald das Gesetz anwendbar ist, braucht der Arbeitgeber einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund nach § 1 Abs. 2 KSchG. Ins Kündigungsschreiben muss er ihn in der Regel trotzdem nicht schreiben.

Sie muss schriftlich auf Papier vorliegen und vom Arbeitgeber oder einer bevollmächtigten Person eigenhändig unterschrieben sein (§ 623 BGB). Aus dem Schreiben muss klar hervorgehen, dass das Arbeitsverhältnis enden soll. Ein Kündigungstermin oder die Formulierung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ macht klar, wann es enden soll. Eine Begründung verlangt das Gesetz für die ordentliche Kündigung in der Regel nicht; eine Ausnahme ist etwa die behördlich zugelassene Kündigung in der Schwangerschaft (§ 17 Abs. 2 MuSchG).

Für Arbeitnehmer gilt nach § 622 Abs. 1 BGB eine Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sich die Frist ab zwei Jahren Betriebszugehörigkeit auf einen Monat zum Monatsende und steigt bis zu sieben Monate nach 20 Jahren. In der Probezeit genügen zwei Wochen. Tarifverträge und Arbeitsverträge können abweichen.

Unwirksam ist eine ordentliche Kündigung zum Beispiel ohne Schriftform, ohne Anhörung des Betriebsrats oder ohne die nötige Zustimmung einer Behörde bei Sonderkündigungsschutz. Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes kann ein tragfähiger Grund fehlen oder die Sozialauswahl fehlerhaft sein. Diese Fehler zählen aber nur, wenn Du innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage erhebst. Sonst gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam.

Der Unterschied liegt in Frist und Grund. Die ordentliche Kündigung hält die Kündigungsfrist ein und braucht nur dann einen Grund, wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt. Die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB beendet das Arbeitsverhältnis meist sofort, setzt aber immer einen wichtigen Grund voraus. Sie muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der Gründe erklärt werden.

Eine Krankschreibung schützt nicht vor einer Kündigung. Der Arbeitgeber darf auch während der Arbeitsunfähigkeit kündigen, die Frist läuft ganz normal. Gilt das Kündigungsschutzgesetz, braucht eine Kündigung wegen Krankheit einen personenbedingten Grund nach § 1 Abs. 2 KSchG. Der Arbeitgeber muss dann darlegen, dass weitere erhebliche Ausfälle zu erwarten sind und den Betrieb belasten. Ob das trägt, prüft im Streitfall das Arbeitsgericht.

Einen allgemeinen Anspruch gibt es nicht. Eine Abfindung entsteht durch Verhandlung, zum Beispiel im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht, durch einen Sozialplan oder über § 1a KSchG. Nach dieser Vorschrift kann der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung 0,5 Monatsverdienste je Beschäftigungsjahr anbieten, wenn Du die Klagefrist verstreichen lässt. Das setzt einen ausdrücklichen Hinweis im Kündigungsschreiben voraus.

Zustimmen muss er im Regelfall nicht, er muss aber vorher angehört werden. Ohne Anhörung ist die Kündigung nach § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam. Der Betriebsrat kann innerhalb einer Woche Bedenken äußern oder aus den Gründen des § 102 Abs. 3 BetrVG widersprechen. Ein ordnungsgemäßer Widerspruch kann Dir nach § 102 Abs. 5 BetrVG einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum Ende des Prozesses verschaffen.

Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder Messenger ist unwirksam. § 623 BGB verlangt die Schriftform und schließt die elektronische Form ausdrücklich aus. Auch ein eingescanntes Schreiben mit Unterschrift reicht nicht. Erhältst Du eine solche Nachricht, endet das Arbeitsverhältnis dadurch nicht. Vorsichtshalber solltest Du die Drei-Wochen-Frist trotzdem im Blick behalten, falls später noch eine schriftliche Kündigung folgt.

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber in der Regel nicht, wenn Du sie nicht durch vertragswidriges Verhalten verursacht hast. Eine Sperrzeit nach § 159 SGB III droht vor allem bei Eigenkündigung, Aufhebungsvertrag oder verhaltensbedingter Kündigung. Melde Dich nach § 38 SGB III spätestens drei Monate vor dem Ende arbeitsuchend, bei kürzerer Frist innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis. Sonst droht eine Sperrzeit von einer Woche.