Kleinbetrieb

Für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31.12.2003 begonnen haben, liegt ein Kleinbetrieb vor, wenn in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Teilzeitkräfte werden anteilig gezählt, Auszubildende gar nicht. Für Beschäftigte, die schon vor 2004 im Betrieb waren, gilt eine eigene Schwelle von mehr als fünf Altarbeitnehmern. Beide Regeln stehen in § 23 Abs. 1 KSchG.

Der Arbeitgeber muss im Kleinbetrieb keinen Kündigungsgrund nach § 1 KSchG darlegen. Ganz frei ist er aber nicht. Eine Kündigung darf nicht willkürlich, sittenwidrig oder treuwidrig sein, und sie darf nicht gegen das AGG verstoßen. Außerdem bleiben Sonderkündigungsschutzrechte bestehen. Ob eine Kündigung ohne genannten Grund angreifbar ist, hängt von den Umständen ab, etwa der Dauer der Beschäftigung und dem Inhalt des Kündigungsschreibens.

Es gelten die Fristen aus § 622 BGB. Ohne Vereinbarung sind das vier Wochen zum 15. oder Monatsende, für Kündigungen des Arbeitgebers verlängert nach Betriebszugehörigkeit ab zwei Jahren. Arbeitgeber mit in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmern dürfen vertraglich eine Frist von vier Wochen ohne festen Endtermin vereinbaren (§ 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB). Einzelvertraglich kürzer als vier Wochen geht nur bei Probezeit oder Aushilfe; Tarifverträge dürfen nach § 622 Abs. 4 BGB abweichen.

Die Frist gilt auch hier. § 23 Abs. 1 KSchG nimmt die §§ 4 bis 7 KSchG ausdrücklich von der Kleinbetriebsausnahme aus. Willst Du geltend machen, dass die Kündigung aus anderen Gründen unwirksam ist, etwa wegen Diskriminierung, Mutterschutz oder fehlender Zustimmung des Integrationsamts, musst Du die Klage binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erheben. Sonst gilt sie nach § 7 KSchG als wirksam.

Nein, gezählt werden nur Arbeitnehmer. Inhaber, Gesellschafter ohne Arbeitsvertrag und Geschäftsführer einer GmbH sind in der Regel keine Arbeitnehmer im Sinn des § 23 KSchG. Auch Auszubildende bleiben ausdrücklich außen vor. Mitarbeitende Familienangehörige zählen dagegen mit, wenn sie in einem echten Arbeitsverhältnis stehen. Im Streit kommt es auf die tatsächliche Gestaltung an, nicht auf die Bezeichnung.

Nach § 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG zählen Teilzeitkräfte mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75. Wer mehr arbeitet, zählt voll. Minijobber werden ebenso nach ihrer Stundenzahl gewichtet. Erst die Summe aller Zählwerte entscheidet, ob die Schwelle von zehn überschritten ist.

Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es im Kleinbetrieb in aller Regel nicht. Auch § 1a KSchG greift nicht, weil er eine betriebsbedingte Kündigung im Anwendungsbereich des KSchG voraussetzt. Eine Abfindung entsteht meist nur durch Verhandlung, etwa in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht. Ob der Arbeitgeber dazu bereit ist, hängt davon ab, wie angreifbar die Kündigung aus anderen Gründen ist.

Das Kündigungsverbot nach § 17 MuSchG gilt unabhängig von der Betriebsgröße während der Schwangerschaft und mindestens bis vier Monate nach der Entbindung. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber davon weiß oder binnen zwei Wochen nach Zugang informiert wird. Ausnahmen erlaubt nur die zuständige Behörde vorab. Entsprechendes gilt für die Elternzeit nach § 18 BEEG und für schwerbehinderte Menschen nach § 168 SGB IX.

Eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG ist im Kleinbetrieb nicht vorgeschrieben. Nach dem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 27.01.1998 (1 BvL 15/87) muss der Arbeitgeber aber ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren. Wählt er unter mehreren vergleichbaren Beschäftigten ausgerechnet den sozial deutlich schutzwürdigsten ohne nachvollziehbaren Grund aus, kann die Kündigung gegen Treu und Glauben verstoßen.

Eine Krankheit schließt die Kündigung im Kleinbetrieb nicht aus, denn das KSchG mit seinen Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung gilt dort nicht. Grenzen ziehen Treu und Glauben, das AGG, wenn eine Krankheit einer Behinderung gleichkommt, und der Sonderkündigungsschutz schwerbehinderter Menschen nach § 168 SGB IX. Entgeltfortzahlung bleibt nach § 8 EFZG trotz Kündigung bestehen, wenn aus Anlass der Krankheit gekündigt wird.

§ 23 KSchG stellt auf den Betrieb ab. Gemeint ist die organisatorische Einheit, in der ein Arbeitgeber mit seinen Beschäftigten arbeitstechnische Zwecke verfolgt. Mehrere Filialen können je eigene Betriebe sein, wenn sie selbständig geleitet werden; bei zentraler Leitung in Personalfragen kann ein einheitlicher Betrieb vorliegen. Wie die Rechtsprechung das im Einzelfall abgrenzt, hängt von der Leitungsstruktur ab.