Personenbedingte Kündigung
Verfasst vonRedaktion Kanzlei CleverLawKurz erklärt Eine personenbedingte Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis, weil Du die Arbeit wegen persönlicher Umstände künftig nicht mehr wie vereinbart erbringen kannst, etwa wegen Krankheit oder fehlender Fahrerlaubnis. Grundlage ist § 1 Abs. 2 KSchG. Gegen die Kündigung musst Du innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage erheben, sonst gilt sie als wirksam.
Inhalt 4 Abschnitte
Wann liegt für eine personenbedingte Kündigung ein Grund vor?
Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG kann eine Kündigung auf Gründe in der Person gestützt werden. Personenbedingt ist ein Grund, wenn Dir Fähigkeit oder Eignung für die vereinbarte Arbeit fehlen und Du das nicht steuern kannst. Der wichtigste Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung. Weitere Beispiele: Verlust des Führerscheins bei Berufskraftfahrern oder eine längere Haft.
Geht es um ein Verhalten, das Du ändern könntest, ist die Kündigung verhaltensbedingt und braucht in der Regel eine Abmahnung, die personenbedingte Kündigung nicht.
Den allgemeinen Kündigungsschutz hast Du erst nach sechs Monaten im Betrieb (§ 1 Abs. 1 KSchG) und nur in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern. Hat Dein Arbeitsverhältnis vor 2004 begonnen, kann nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG schon eine Betriebsgröße von mehr als fünf Arbeitnehmern genügen.
Wie prüfen Arbeitsgerichte eine personenbedingte Kündigung?
Das Bundesarbeitsgericht prüft in drei Stufen (BAG, Urteil vom 20.11.2014, 2 AZR 755/13, Rn. 16):
- Negative Prognose: Tatsachen müssen bei Zugang der Kündigung weitere Ausfälle im bisherigen Umfang erwarten lassen.
- Erhebliche Beeinträchtigung: Die erwarteten Fehlzeiten müssen betriebliche Interessen erheblich stören, etwa durch Ablaufstörungen oder Entgeltfortzahlung von mehr als sechs Wochen im Jahr.
- Interessenabwägung: Am Ende wird gefragt, ob der Arbeitgeber die Belastung dennoch hinnehmen muss. Siehe Interessenabwägung bei der Kündigung.
Die personenbedingte Kündigung muss das letzte Mittel sein: Gibt es einen freien Arbeitsplatz, auf dem Du trotz Einschränkung arbeiten kannst, ist sie nach § 1 Abs. 2 Satz 2 und 3 KSchG sozial ungerechtfertigt. Die Tatsachen für den Kündigungsgrund muss der Arbeitgeber beweisen (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG).
Welche Rolle spielt das betriebliche Eingliederungsmanagement?
Bist Du innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber Dir ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Unterlässt er das, muss er im Prozess im Einzelnen darlegen, dass auch ein Eingliederungsmanagement die künftigen Fehlzeiten nicht in relevantem Umfang verhindert hätte (BAG 2 AZR 755/13, Leitsatz 2). Nach einem abgeschlossenen Verfahren ist grundsätzlich ein neues fällig, wenn Du binnen eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ausfällst (BAG, Urteil vom 18.11.2021, 2 AZR 138/21). Die Zustimmung des Integrationsamts ersetzt das fehlende Verfahren nicht (BAG, Urteil vom 15.12.2022, 2 AZR 162/22).
Was solltest Du nach Zugang der Kündigung beachten?
Die wichtigste Frist ist die Klagefrist von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 KSchG). Versäumst Du sie, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam, auch wenn der Grund nicht trägt. Gibt es einen Betriebsrat, muss er vorher angehört worden sein (§ 102 BetrVG). Bei Schwerbehinderung braucht der Arbeitgeber zusätzlich die Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX).
Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es bei der personenbedingten Kündigung nicht, § 1a KSchG gilt nur für betriebsbedingte Kündigungen. In der Kündigungsschutzklage wird eine Abfindung aber oft verhandelt; ein Ergebnis ist nicht vorhersehbar.
Das Wichtigste in Kürze
- Personenbedingte Gründe sind nach § 1 Abs. 2 KSchG Umstände, die Du nicht steuern kannst, vor allem Krankheit; eine Abmahnung ist nicht nötig.
- Das BAG prüft in drei Stufen: negative Prognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigung, Interessenabwägung (2 AZR 755/13).
- Ohne angebotenes Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX trägt der Arbeitgeber eine deutlich schwerere Darlegungslast.
- Klage nur binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 KSchG), sonst gilt sie als wirksam (§ 7 KSchG).
- Kündigungsschutz besteht nach sechs Monaten und in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern; für Altverträge vor 2004 kann die Schwelle niedriger liegen.
Häufige Fragen (11)
Was fällt alles unter eine personenbedingte Kündigung?
Alle Gründe, die in Deiner Person liegen und die Du nicht steuern kannst. Typisch sind lange oder häufige Krankheit, der Verlust einer Fahrerlaubnis, die Du für den Job brauchst, eine fehlende Arbeits- oder Berufserlaubnis oder eine längere Haftstrafe. Auch eine dauerhaft nachlassende Leistungsfähigkeit kann darunter fallen. Entscheidend ist, dass die Störung auch künftig zu erwarten ist und den Betrieb erheblich belastet.
Wann ist eine personenbedingte Kündigung unwirksam?
Etwa dann, wenn keine negative Prognose möglich ist, die Ausfälle den Betrieb nicht erheblich belasten oder die Interessenabwägung zu Deinen Gunsten ausgeht. Unwirksam ist sie auch, wenn ein anderer zumutbarer Arbeitsplatz frei war (§ 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG), der Betriebsrat nicht angehört wurde (§ 102 BetrVG) oder die Schriftform nach § 623 BGB fehlt. Die Unwirksamkeit musst Du aber binnen drei Wochen per Klage geltend machen.
Kann eine personenbedingte Kündigung fristlos erfolgen?
Nur ausnahmsweise. Eine außerordentliche Kündigung setzt nach § 626 Abs. 1 BGB voraus, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Bei Gründen in der Person, die Du nicht verschuldet hast, ist das eine hohe Hürde. Der Regelfall ist deshalb die ordentliche Kündigung mit der Frist aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder § 622 BGB.
Wo ist die personenbedingte Kündigung geregelt?
In § 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz. Dort steht, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, wenn sie nicht durch Gründe in der Person, im Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Wie diese Gründe zu prüfen sind, hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung entwickelt. Für Krankheit kommt § 167 Abs. 2 SGB IX zum Eingliederungsmanagement hinzu.
Darf mir während einer Krankschreibung gekündigt werden?
Ja, eine Krankschreibung schützt nicht vor dem Zugang einer Kündigung. Ein Kündigungsverbot wegen Krankheit kennt das Gesetz nicht. Ob die Kündigung wirksam ist, richtet sich bei bestehendem Kündigungsschutz nach § 1 KSchG. Wird wegen der Krankheit gekündigt, muss der Arbeitgeber die drei Stufen der Rechtsprechung darlegen. Die Entgeltfortzahlung endet durch eine Kündigung aus Anlass der Krankheit nach § 8 Abs. 1 EFZG nicht vorzeitig.
Wie viele Krankheitstage rechtfertigen eine Kündigung?
Eine feste Zahl gibt es nicht. Das BAG verlangt eine negative Prognose und eine erhebliche Belastung des Betriebs; als erheblich können Entgeltfortzahlungskosten für mehr als sechs Wochen im Jahr gelten (BAG 2 AZR 755/13). Ausgeheilte Erkrankungen oder einmalige Unfälle zählen für die Prognose in der Regel nicht. Am Ende steht immer eine Interessenabwägung im Einzelfall.
Brauche ich vor einer personenbedingten Kündigung eine Abmahnung?
Eine Abmahnung ist hier nicht nötig. Sie soll ein steuerbares Verhalten ändern. Krankheit oder der Verlust einer Fahrerlaubnis lassen sich durch eine Warnung nicht beseitigen, deshalb verlangt die personenbedingte Kündigung keine Abmahnung. Anders ist es, wenn hinter dem Vorwurf eigentlich ein Verhalten steckt, etwa verspätete Krankmeldungen. Dann ist die Kündigung verhaltensbedingt, und eine Abmahnung ist in der Regel nötig.
Muss der Arbeitgeber vorher ein BEM anbieten?
Die Pflicht besteht, wenn Du innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig warst (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Die Teilnahme ist für Dich freiwillig. Hat der Arbeitgeber kein Eingliederungsmanagement angeboten, muss er im Prozess darlegen, dass es die Kündigung nicht hätte verhindern können. Das gelingt ihm nach der Rechtsprechung nur mit erheblichem Aufwand.
Bekomme ich bei einer personenbedingten Kündigung eine Abfindung?
Einen gesetzlichen Anspruch gibt es nicht. Der Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG setzt eine betriebsbedingte Kündigung mit entsprechendem Hinweis voraus. Eine Abfindung kann sich aus einem Sozialplan, einer Vereinbarung oder einem Vergleich im Kündigungsschutzprozess ergeben. Ob und in welcher Höhe sie verhandelt wird, hängt vom Prozessrisiko beider Seiten ab.
Gilt der Kündigungsschutz auch im Kleinbetrieb?
Der Schutz aus § 1 KSchG gilt nur in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern, Teilzeitkräfte zählen anteilig (§ 23 Abs. 1 KSchG). Hat Dein Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 begonnen, können schon mehr als fünf Arbeitnehmer genügen. Im Kleinbetrieb braucht der Arbeitgeber keinen personenbedingten Grund, darf aber nicht treuwidrig (§ 242 BGB) oder diskriminierend (AGG) kündigen. Die Dreiwochenfrist nach § 4 KSchG gilt auch dort.
Wie hoch ist die Kündigungsfrist bei einer personenbedingten Kündigung?
Es gilt die normale Kündigungsfrist, ein Sonderrecht für personenbedingte Kündigungen gibt es nicht. Ohne abweichenden Arbeits- oder Tarifvertrag sind das nach § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum 15. oder Monatsende. Mit längerer Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Frist für den Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB stufenweise bis auf sieben Monate nach 20 Jahren.
Quellen
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