Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Ab in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern im Betrieb. Das ergibt sich aus § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG. Auszubildende werden nicht mitgezählt, Teilzeitkräfte anteilig mit 0,5 oder 0,75. Für Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis schon vor 2004 begonnen hat, kann noch die alte Schwelle von mehr als fünf Arbeitnehmern gelten.

Nach sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung im selben Betrieb oder Unternehmen. Diese Wartezeit regelt § 1 Abs. 1 KSchG. Sie ist nicht dasselbe wie eine vereinbarte Probezeit, auch wenn beide oft sechs Monate dauern. Entscheidend ist der Zugang der Kündigung: Geht sie vor Ablauf der sechs Monate zu, greift der allgemeine Schutz nicht.

In Kleinbetrieben mit in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmern und in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses. Für Organmitglieder wie den GmbH-Geschäftsführer gilt der Erste Abschnitt nach § 14 Abs. 1 KSchG ebenfalls nicht. Leitende Angestellte mit Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis sind dagegen geschützt, der Arbeitgeber kann aber nach § 14 Abs. 2 KSchG ohne Begründung die Auflösung beantragen. Auch ohne KSchG ist eine Kündigung aber nicht beliebig: Sittenwidrigkeit, Diskriminierung und Sonderkündigungsschutz bleiben beachtlich.

Hat Dein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden und arbeitest Du in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern, braucht Dein Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung einen Grund. Dieser Grund muss in Deiner Person, Deinem Verhalten oder in dringenden betrieblichen Erfordernissen liegen. Fehlt er, ist die Kündigung unwirksam, sofern Du rechtzeitig klagst.

Das Gesetz kennt drei Gruppen: personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Gründe. Beispiele sind eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit, wiederholte Pflichtverletzungen nach Abmahnung oder der Wegfall des Arbeitsplatzes durch Umstrukturierung. Bei betriebsbedingten Kündigungen kommt die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG hinzu. Ob ein Grund trägt, prüft das Arbeitsgericht immer anhand der Umstände des Einzelfalls.

Nur teilweise. Die fristlose Kündigung richtet sich nach § 626 BGB und braucht einen wichtigen Grund. Nach § 13 Abs. 1 KSchG gilt aber die Klagefrist von drei Wochen. Ist die fristlose Kündigung unbegründet, kann nur der Arbeitnehmer die Auflösung gegen Abfindung beantragen, und zwar zum Zeitpunkt der Kündigung. Du musst also auch eine fristlose Kündigung innerhalb von drei Wochen angreifen.

Nur in zwei Fällen. § 1a KSchG gewährt eine Abfindung von 0,5 Monatsverdiensten je Jahr, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt, im Schreiben darauf hinweist und Du nicht klagst. Daneben kann das Gericht das Arbeitsverhältnis nach §§ 9, 10 KSchG gegen Abfindung auflösen. Sonst entstehen Abfindungen meist durch Vereinbarung.

Mitgezählt werden alle regelmäßig Beschäftigten, unabhängig von ihrer Funktion. Auszubildende bleiben außen vor. Teilzeitkräfte mit bis zu 20 Wochenstunden zählen 0,5, mit bis zu 30 Stunden 0,75, darüber voll. Entscheidend ist die regelmäßige Beschäftigtenzahl, nicht ein zufälliger Stichtag mit vielen Krankmeldungen oder Aushilfen.

§ 15 KSchG schützt Mitglieder des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung und weiterer Arbeitnehmervertretungen. Ihnen kann während der Amtszeit und für einen bestimmten Zeitraum danach ordentlich nicht gekündigt werden. Möglich bleibt die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund, die bei Betriebsratsmitgliedern zusätzlich die Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG braucht.

Ja. Nach § 23 Abs. 1 Satz 1 KSchG gilt der Erste und Zweite Abschnitt für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts. Tarifbeschäftigte im öffentlichen Dienst sind also durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt. Für Beamte gilt das KSchG dagegen nicht, weil sie in keinem Arbeitsverhältnis stehen; für sie gelten die Beamtengesetze.