Sonderkündigungsschutz

Wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung ohne Unterbrechung länger als sechs Monate besteht (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Außerdem fehlt der Schutz, wenn die Schwerbehinderung bei Zugang nicht nachgewiesen ist oder das Versorgungsamt wegen fehlender Mitwirkung nicht entscheiden konnte (§ 173 Abs. 3 SGB IX). Gleichgestellte genießen denselben Schutz. Dann braucht der Arbeitgeber vor jeder Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX.

Teilweise. Das Kündigungsverbot in der Schwangerschaft nach § 17 MuSchG gilt ab dem ersten Tag, also auch in der Probezeit. Dasselbe gilt für den Schutz während der Elternzeit nach § 18 BEEG. Schwerbehinderte Menschen sind dagegen erst nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung geschützt. Auszubildende können in ihrer Probezeit jederzeit ohne Kündigungsfrist gekündigt werden (§ 22 Abs. 1 BBiG), danach nur aus wichtigem Grund.

Nein. Die Schutzvorschriften verbieten oder beschränken die Kündigung durch den Arbeitgeber, nicht die einvernehmliche Beendigung. Unterschreibst Du einen Aufhebungsvertrag, gibst Du den Schutz deshalb faktisch auf. Prüfe vorher genau, was Du dafür bekommst, etwa eine Abfindung, und welche Folgen beim Arbeitslosengeld drohen. Wurdest Du zur Unterschrift gedrängt oder getäuscht, kommt eine Anfechtung in Betracht.

Der Sonderkündigungsschutz wird schwächer, entfällt aber nicht automatisch. Betriebsratsmitglieder dürfen bei Stilllegung frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung gekündigt werden (§ 15 Abs. 4 KSchG). Bei schwerbehinderten Menschen muss das Integrationsamt zustimmen, wenn der Betrieb dauerhaft eingestellt wird und zwischen Kündigung und letztem Lohntag mindestens drei Monate liegen (§ 172 Abs. 1 SGB IX). Bei Schwangeren braucht der Arbeitgeber weiterhin die behördliche Zulässigkeitserklärung.

Das kommt auf die Gruppe an. Betriebsratsmitglieder sind gerade nur außerordentlich kündbar, mit Zustimmung des Betriebsrats oder deren gerichtlicher Ersetzung (§ 15 Abs. 1 KSchG). Bei Schwangeren gilt das Verbot auch für die fristlose Kündigung; nur die Behörde kann sie ausnahmsweise zulassen. Bei schwerbehinderten Menschen muss der Arbeitgeber die Zustimmung binnen zwei Wochen nach Kenntnis der Gründe beantragen (§ 174 Abs. 2 SGB IX).

Ja, nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche bis zum Ablauf von vier Monaten (§ 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MuSchG). Voraussetzung ist wie in der Schwangerschaft, dass der Arbeitgeber davon weiß oder Du es ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilst. Auch Vorbereitungsmaßnahmen für eine Kündigung sind in dieser Zeit unzulässig. Eine Ausnahme kann nur die zuständige Landesbehörde zulassen.

Er beginnt mit dem Verlangen der Elternzeit. Liegt die Elternzeit vor dem dritten Geburtstag des Kindes, setzt er frühestens acht Wochen vor Beginn ein. Bei einer Elternzeit zwischen drittem und achtem Geburtstag sind es frühestens 14 Wochen (§ 18 Abs. 1 BEEG). Er endet mit der Elternzeit. Eine Nachwirkung wie bei Betriebsratsmitgliedern sieht das Gesetz nicht vor. Wer während der Elternzeit beim selben Arbeitgeber in Teilzeit arbeitet, bleibt ebenfalls geschützt.

Mit Sonderkündigungsschutz ist die Kündigung unwirksam, wenn die erforderliche Zustimmung fehlt oder ein gesetzliches Verbot greift. Wirksam wird sie aber, wenn Du nicht rechtzeitig klagst: § 7 KSchG fingiert eine Kündigung als wirksam, wenn die Unwirksamkeit nicht fristgerecht geltend gemacht wird. Deshalb ist die Dreiwochenfrist so wichtig. Bewahre den Briefumschlag mit Datum auf und notiere, wann die Kündigung bei Dir angekommen ist.

Ja. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung ausreichend berücksichtigen. Das ist Teil des allgemeinen Kündigungsschutzes und unabhängig von der Zustimmung des Integrationsamts. Auf Verlangen muss der Arbeitgeber Dir die Gründe für seine Auswahl nennen. Beides kann nebeneinander zu prüfen sein.

Ja, wenn das Unternehmen zur Benennung verpflichtet ist, etwa weil in der Regel mindestens 20 Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigt sind (§ 38 Abs. 1 BDSG). Dann ist eine Kündigung nur aus wichtigem Grund zulässig, und zwar auch noch ein Jahr nach dem Ende der Tätigkeit (§ 38 Abs. 2, § 6 Abs. 4 BDSG). Bei freiwilliger Benennung gilt dieser Schutz nicht.

Ja, für ein Jahr. Nach § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG ist eine ordentliche Kündigung innerhalb eines Jahres nach Ende der Amtszeit unzulässig; erlaubt bleibt nur die Kündigung aus wichtigem Grund. Dieser nachwirkende Schutz entfällt, wenn die Mitgliedschaft durch eine gerichtliche Entscheidung geendet hat. Für Wahlvorstand und Wahlbewerber gilt eine Nachwirkung von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses (§ 15 Abs. 3 Satz 2 KSchG).