Kündigung wegen Betriebsschließung

Nein, einen automatischen Anspruch gibt es nicht. Eine Abfindung kann aus einem Sozialplan nach § 112 BetrVG folgen, wenn ein Betriebsrat besteht. Daneben gibt es § 1a KSchG: Bietet der Arbeitgeber in der Kündigung 0,5 Monatsverdienste je Jahr für den Fall an, dass Du nicht klagst, entsteht der Anspruch mit Ablauf der Kündigungsfrist. Daneben kommt ein Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG oder ein Vergleich im Kündigungsschutzprozess in Betracht.

Ja. Eine Kündigung wegen Betriebsschließung ist eine ordentliche Kündigung, keine fristlose. Es gelten die Fristen aus § 622 BGB, aus Deinem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag, je nach Betriebszugehörigkeit zwischen vier Wochen und sieben Monaten zum Monatsende. In der Insolvenz kann der Insolvenzverwalter nach § 113 InsO mit einer Frist von höchstens drei Monaten zum Monatsende kündigen, wenn keine kürzere Frist gilt.

Werden alle Arbeitsverhältnisse zum selben Zeitpunkt beendet, gibt es niemanden, der bleibt, und damit keinen Vergleich unter den Beschäftigten. Anders kann es aussehen, wenn der Betrieb schrittweise abgewickelt wird oder nur ein Teil schließt. Dann stellt sich die Frage, wer länger oder in einem anderen Betriebsteil weiterarbeitet, und die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG wird relevant.

Nur mit behördlicher Erlaubnis. Nach § 17 Abs. 1 MuSchG ist die Kündigung während der Schwangerschaft unzulässig. Die zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle kann sie nach § 17 Abs. 2 MuSchG in besonderen Fällen ausnahmsweise für zulässig erklären; eine endgültige Betriebsschließung kann ein solcher Fall sein. Ohne diese Erklärung ist die Kündigung unwirksam. Sie muss schriftlich erfolgen und den Grund angeben.

Der Arbeitgeber braucht vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts. Bei einer nicht nur vorübergehenden Schließung muss das Amt nach § 172 Abs. 1 SGB IX zustimmen, wenn zwischen Kündigung und letztem Lohnzahlungstag mindestens drei Monate liegen. Das gilt nicht, wenn Du mit Deinem Einverständnis auf einem freien Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb desselben Arbeitgebers weiterbeschäftigt werden kannst.

Ja, aber in der Regel erst zum Zeitpunkt der Stilllegung. § 15 Abs. 4 KSchG lässt die ordentliche Kündigung geschützter Mandatsträger bei einer Betriebsstilllegung zu, frühestens zum Schließungstermin, es sei denn, zwingende betriebliche Erfordernisse verlangen eine frühere Beendigung. Wird nur eine Abteilung geschlossen, muss der Arbeitgeber das Mitglied nach § 15 Abs. 5 KSchG zunächst in eine andere Abteilung übernehmen.

Dann kommt es auf den Zeitpunkt an. War die Stilllegung beim Zugang der Kündigung endgültig geplant und eingeleitet, bleibt die Kündigung nach BAG 8 AZR 693/10 wirksam, auch wenn später doch noch ein Verkauf gelingt. Lief dagegen schon bei Zugang ein Verkaufsprozess, fehlte der Stilllegungsentschluss.

Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG gilt im Kleinbetrieb nicht. Maßgeblich ist § 23 Abs. 1 KSchG: in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer, für vor 2004 begonnene Arbeitsverhältnisse mehr als fünf, Teilzeitkräfte anteilig. Darunter braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund. Kündigungsfrist, Schriftform und Sonderkündigungsschutz etwa für Schwangere gelten trotzdem, und die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG ebenfalls.

Vor den Kündigungen, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen bestimmte Schwellen erreicht werden. Nach § 17 Abs. 1 KSchG sind das bei 21 bis 59 Arbeitnehmern mehr als fünf Entlassungen. Bei 60 bis 499 Arbeitnehmern sind es 10 Prozent oder mehr als 25, ab 500 mindestens 30. Fehlt die Anzeige, ist die Kündigung nach BAG 6 AZR 157/22 vom 01.04.2026 unwirksam.

In der Regel nicht, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat. Eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe setzt nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III voraus, dass Du das Beschäftigungsverhältnis selbst gelöst oder durch vertragswidriges Verhalten Anlass gegeben hast. Vorsicht gilt bei Aufhebungsverträgen. Melde Dich außerdem rechtzeitig arbeitsuchend: drei Monate vor dem Ende, bei kürzerer Frist binnen drei Tagen (§ 38 Abs. 1 SGB III), sonst droht eine Woche Sperrzeit.

Ja, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bleibt Deine Arbeitspflicht bestehen, und Du hast Anspruch auf Vergütung. Stellt Dich der Arbeitgeber frei, etwa weil die Produktion schon ruht, muss er in der Regel weiter zahlen; das Risiko fehlender Arbeit trägt nach § 615 BGB der Arbeitgeber. Resturlaub wird bei Ende des Arbeitsverhältnisses nach § 7 Abs. 4 BUrlG abgegolten, soweit er nicht mehr genommen werden kann.