Unternehmerische Entscheidung
Verfasst vonRedaktion Kanzlei CleverLawKurz erklärt Die unternehmerische Entscheidung ist der Entschluss des Arbeitgebers, seinen Betrieb umzuorganisieren, etwa Aufgaben fremdzuvergeben oder Stellen zu streichen. Sie ist Ausgangspunkt jeder betriebsbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG. Gerichte prüfen sie nur auf Willkür, verlangen aber, dass sie bei Zugang der Kündigung feststeht und den Arbeitsplatz wirklich entfallen lässt.
Inhalt 3 Abschnitte
Warum hängt jede betriebsbedingte Kündigung an einer unternehmerischen Entscheidung?
Eine betriebsbedingte Kündigung braucht nach § 1 Abs. 2 KSchG dringende betriebliche Erfordernisse. Das Bundesarbeitsgericht verlangt dafür, dass die Umsetzung einer unternehmerischen Organisationsentscheidung spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist voraussichtlich dauerhaft den Bedarf an Deiner Beschäftigung entfallen lässt. Typische Beispiele für eine unternehmerische Entscheidung sind die Schließung einer Abteilung, die Vergabe von Aufgaben an Fremdfirmen oder die Zusammenlegung von Stellen.
Diesen Schutz gibt es nur unter dem KSchG, also nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung und außerhalb des Kleinbetriebs nach § 23 Abs. 1 KSchG.
Wie weit dürfen Arbeitsgerichte die unternehmerische Entscheidung prüfen?
Die Gestaltung des Betriebs gehört zur unternehmerischen Freiheit aus Art. 12, 14 und 2 GG. Der Arbeitgeber darf bis zur Grenze der Willkür auch wirtschaftlich nicht zwingend notwendige Organisationsentscheidungen treffen. Gerichte schreiben ihm keine „bessere“ Organisation vor. Bei einer Fremdvergabe kommt es deshalb grundsätzlich nicht darauf an, ob tatsächlich Kosten gespart werden (BAG, 20.11.2014, 2 AZR 512/13).
Voll überprüft werden dagegen die Tatsachen, auf die sich die unternehmerische Entscheidung stützt. Die Entscheidung muss bei Zugang der Kündigung endgültig getroffen sein oder sich zumindest konkret und greifbar abzeichnen. Eine bestimmte Form braucht die unternehmerische Entscheidung nicht, auch ein Protokoll ist keine Pflicht. Für alles trägt der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Beweislast. Im entschiedenen Fall eines Hausmeisters in einem Seniorenheim hob das BAG das für den Arbeitnehmer günstige Urteil auf: Schon eingeholte Angebote von Drittfirmen und die Mitteilung des Entschlusses an Heimleitung und Betriebsrat sprachen für eine rechtzeitig getroffene Entscheidung. Die Sache ging zur weiteren Aufklärung zurück.
Wo setzt Deine Verteidigung gegen die unternehmerische Entscheidung an?
Weil die unternehmerische Entscheidung selbst kaum angreifbar ist, liegt der Schwerpunkt bei der Umsetzung. Fällt Deine Arbeit tatsächlich weg, oder wird sie nur umverteilt, sodass Kollegen dauerhaft mehr leisten müssen? Gibt es einen freien Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen, auch zu schlechteren Bedingungen? Ins Ausland reicht diese Pflicht in der Regel nicht (BAG, 29.08.2013, 2 AZR 809/12).
Danach kommt die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG und die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG. Bei größeren Umbauten in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern kann eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vorliegen, mit Pflicht zu Unterrichtung und Beratung.
All das prüft das Gericht nur, wenn Du binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung die Kündigungsschutzklage erhebst (§ 4 KSchG). Wie die Chancen stehen, hängt vom Einzelfall ab.
Das Wichtigste in Kürze
- Jede betriebsbedingte Kündigung setzt eine unternehmerische Entscheidung voraus, die den Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfallen lässt (§ 1 Abs. 2 KSchG).
- Die Entscheidung selbst wird nur auf Willkür geprüft; ob sie wirtschaftlich sinnvoll ist, prüfen Gerichte nicht (BAG, 20.11.2014, 2 AZR 512/13).
- Bei Zugang der Kündigung muss die Entscheidung endgültig getroffen sein oder sich konkret und greifbar abzeichnen.
- Der Arbeitgeber muss die Tatsachen beweisen (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG).
- Die Klage muss binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden (§ 4 KSchG).
Häufige Fragen (10)
Was ist eine konstitutive unternehmerische Entscheidung?
So nennt man eine Organisationsentscheidung, die den Wegfall des Arbeitsplatzes selbst bewirkt, etwa die Schließung einer Filiale oder die Fremdvergabe einer Abteilung. Ihr gegenüber stehen äußere Umstände wie ein Auftragsrückgang, auf die der Arbeitgeber erst reagiert. Auch dann muss er aber eine Entscheidung treffen, wie er seinen Personalbedarf anpasst. Gerichte prüfen in beiden Fällen, ob der Bedarf wirklich wegfällt.
Muss die unternehmerische Entscheidung schriftlich vorliegen?
Eine bestimmte Form ist nicht vorgeschrieben; das BAG hat das ausdrücklich festgehalten. Bei einer GmbH genügt es, wenn die Person, die tatsächlich entscheiden kann, den Entschluss endgültig gefasst hat. Im Prozess muss der Arbeitgeber aber darlegen und beweisen, wann und mit welchem Inhalt entschieden wurde. Schriftliche Unterlagen helfen ihm dabei, fehlen sie, wird der Nachweis schwieriger.
Kann ich die Wirtschaftlichkeit der Entscheidung angreifen?
Kaum. Ob eine Umstrukturierung Geld spart oder sinnvoll ist, prüfen Arbeitsgerichte nicht. Die Grenze ist Willkür, also eine offensichtlich unsachliche oder missbräuchliche Entscheidung. Erfolgreicher ist meist der Angriff auf die Tatsachen: ob die Arbeit wirklich wegfällt, ob die Entscheidung bei Zugang schon feststand und ob Du anderswo hättest weiterarbeiten können.
Was ist, wenn meine Arbeit nur auf Kollegen verteilt wird?
Dann ist genau zu prüfen, ob der Beschäftigungsbedarf wirklich entfällt. Der Arbeitgeber muss das nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG beweisen und darlegen, dass die übrigen Beschäftigten Deine Aufgaben in ihrer regulären Arbeitszeit miterledigen können. Müssen Kollegen dafür dauerhaft Überstunden leisten, spricht das gegen einen Wegfall. In der Klage ist es deshalb hilfreich, konkret zu schildern, wer Deine Aufgaben jetzt übernimmt.
Muss der Betriebsrat der unternehmerischen Entscheidung zustimmen?
Nein, die Entscheidung trifft der Arbeitgeber allein. Vor jeder Kündigung muss er den Betriebsrat aber nach § 102 BetrVG anhören, sonst ist die Kündigung unwirksam. Bei einer Betriebsänderung in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss er ihn zusätzlich rechtzeitig unterrichten und mit ihm beraten (§ 111 BetrVG). Dann können Interessenausgleich und Sozialplan folgen.
Reicht ein Umsatzrückgang für eine betriebsbedingte Kündigung?
Allein nicht. Ein Umsatz- oder Auftragsrückgang ist ein äußerer Anlass. Kündigen darf der Arbeitgeber erst, wenn er daraus eine Entscheidung ableitet, die den Bedarf an Deiner Arbeitskraft dauerhaft verringert. Er muss dann darlegen, wie sich der Rückgang konkret auf Deinen Arbeitsplatz auswirkt. Kurzarbeit im Betrieb kann nach dem BAG ein Indiz dafür sein, dass der Arbeitgeber nur von einem vorübergehenden Rückgang ausgeht (BAG, 23.02.2012, 2 AZR 548/10).
Muss mir der Arbeitgeber einen anderen Arbeitsplatz anbieten?
Ja, wenn ein geeigneter freier Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens in Deutschland vorhanden ist. Die Pflicht kann auch eine Stelle zu schlechteren Bedingungen umfassen, die dann über eine Änderungskündigung angeboten wird. Auf Betriebe im Ausland erstreckt sie sich in der Regel nicht (BAG, 29.08.2013, 2 AZR 809/12). Frei ist eine Stelle, die bei Ablauf der Kündigungsfrist unbesetzt ist.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Entscheidung später nicht umsetzt?
Maßgeblich für die Wirksamkeit ist die Lage bei Zugang der Kündigung. Setzt der Arbeitgeber die Entscheidung danach gar nicht um, ist das im Prozess ein starkes Indiz, dass sie damals nicht endgültig feststand. Beobachte deshalb, was nach Deiner Kündigung im Betrieb tatsächlich passiert.
Gilt die unternehmerische Entscheidung auch im Kleinbetrieb?
Im Kleinbetrieb mit in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz nach § 23 Abs. 1 KSchG nicht; für vor 2004 begonnene Arbeitsverhältnisse kann noch die frühere Schwelle von fünf Arbeitnehmern maßgeblich sein. Der Arbeitgeber braucht dort keinen betrieblichen Grund. Geschützt bist Du nur vor willkürlichen oder sittenwidrigen Kündigungen und durch Sonderkündigungsschutz, etwa in der Schwangerschaft.
Wie beweist der Arbeitgeber seine unternehmerische Entscheidung?
Durch konkreten Vortrag: wer wann was beschlossen hat, welche Arbeitsplätze betroffen sind und wie die Arbeit künftig organisiert wird. Bestreitest Du das, muss er nachlegen, etwa mit Protokollen, Verträgen mit Dienstleistern oder Organigrammen. Das BAG lässt auch Indizien genügen, zum Beispiel eingeholte Angebote von Drittfirmen vor der Kündigung. Pauschale Formulierungen wie „Umstrukturierung“ reichen nicht.
Quellen
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