Interessenabwägung bei der Kündigung

Das Gericht prüft, ob dem Arbeitgeber trotz eines an sich wichtigen Grundes zuzumuten war, Dich bis zum Ende der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. So verlangt es § 626 Abs. 1 BGB. Ist das zumutbar, ist die fristlose Kündigung unwirksam, eine hilfsweise ordentliche Kündigung kann aber Bestand haben. Die Abwägung erfolgt immer bezogen auf den Einzelfall.

Ja, wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt. Dann muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein (§ 1 Abs. 2 KSchG), und dazu gehört bei verhaltens- und personenbedingten Gründen eine Abwägung der Interessen. Im Kleinbetrieb oder in den ersten sechs Monaten gilt das KSchG nicht; dort prüft das Gericht nur, ob die Kündigung etwa treuwidrig oder diskriminierend ist.

Eine große, aber keine absolute. Das BAG nennt die Dauer des Arbeitsverhältnisses und seinen störungsfreien Verlauf ausdrücklich als regelmäßig zu berücksichtigenden Umstand (2 AZR 541/09). Lange beanstandungsfreie Jahre können verlorenes Vertrauen teilweise ausgleichen. Bei sehr schweren Pflichtverletzungen kann eine Kündigung trotzdem wirksam sein, eine lange Zugehörigkeit schützt also nicht in jedem Fall.

Sie spielt dort eine geringere Rolle als bei anderen Kündigungsarten. Im Mittelpunkt stehen die Fragen, ob Dein Arbeitsplatz durch eine unternehmerische Entscheidung wegfällt, ob eine Weiterbeschäftigung anderswo möglich ist und ob die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG richtig getroffen wurde. Persönliche Umstände wie Alter und Unterhaltspflichten fließen vor allem über die Sozialauswahl ein.

Sie bildet die dritte Stufe der Prüfung. Zuerst muss eine negative Gesundheitsprognose bestehen, dann müssen die erwarteten Fehlzeiten die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigen. Erst danach fragt das Gericht, ob der Arbeitgeber die Belastungen trotzdem hinnehmen muss (BAG 2 AZR 755/13). Dabei zählen etwa die Ursache der Erkrankung, die Dauer des störungsfreien Verlaufs und ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten wurde.

Bei der betriebsbedingten Kündigung sicher, denn § 1 Abs. 3 KSchG nennt Unterhaltspflichten als Kriterium der Sozialauswahl. Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist ihr Gewicht geringer, weil es dort vor allem um die Pflichtverletzung und die Prognose geht. Die vom BAG genannten Umstände sind aber nicht abschließend, deshalb solltest Du solche Umstände im Prozess vortragen.

Ja. Auch ein Vermögensdelikt zulasten des Arbeitgebers ist kein absoluter Kündigungsgrund. Im Fall Emmely (BAG, 10.06.2010, 2 AZR 541/09) hatte eine Kassiererin Bons über 1,30 Euro eingelöst; die Kündigung war unwirksam, weil gut drei Jahrzehnte beanstandungsfreier Arbeit zu wenig gewichtet waren und eine Abmahnung genügt hätte. Wie ein anderer Fall ausgeht, hängt von dessen Umständen ab.

Der Zugang der Kündigung. Nach dem BAG werden Kündigungsgrund und Interessenabwägung nach den objektiven Verhältnissen in diesem Moment beurteilt. Was danach geschieht, kann die Kündigung nicht nachträglich rechtfertigen, allenfalls eine neue Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG tragen. Wie Du Dich im Prozess verteidigst, ändert die Abwägung deshalb in der Regel nicht.

Nein, sie ist Teil davon. Das Gericht fragt, ob eine Abmahnung als milderes Mittel ausgereicht hätte. Ist das so, scheitert die Kündigung am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Liegt bereits eine einschlägige Abmahnung vor, spricht das eher für eine negative Prognose. Entbehrlich ist eine Abmahnung nur bei so schweren Verstößen, dass schon die erstmalige Hinnahme unzumutbar ist.

Dann ist die Kündigung unwirksam, und das Arbeitsverhältnis besteht fort. Der Arbeitgeber muss Dich weiter beschäftigen und den Lohn für die Zwischenzeit nachzahlen, soweit Annahmeverzug vorliegt (§ 615 BGB). Ist eine weitere Zusammenarbeit nicht zumutbar, kann das Gericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag gegen eine Abfindung auflösen (§§ 9, 10 KSchG). Viele Verfahren enden schon vorher mit einem Vergleich.