Krankheitsbedingte Kündigung

Gilt das Kündigungsschutzgesetz, braucht der Arbeitgeber für eine krankheitsbedingte Kündigung drei Dinge: eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine Interessenabwägung zu seinen Gunsten. Zusätzlich darf es kein milderes Mittel geben, etwa einen leidensgerechten Arbeitsplatz. Diese Prüfung hat das Bundesarbeitsgericht entwickelt, Grundlage ist § 1 Abs. 2 KSchG. Ohne Kündigungsschutzgesetz entfällt diese Prüfung weitgehend.

Eine feste Zahl an Krankheitstagen gibt es nicht. Eine erhebliche Belastung liegt nach der Rechtsprechung unter anderem vor, wenn künftig Entgeltfortzahlungskosten von mehr als sechs Wochen im Jahr zu erwarten sind (BAG, Urteil vom 20.11.2014, 2 AZR 755/13). Dazu muss die Prognose negativ sein. Mehr als sechs Wochen Krankheit im Jahr lösen außerdem die Pflicht zum BEM aus.

Ja. Eine Arbeitsunfähigkeit hindert den Arbeitgeber nicht daran, zu kündigen. Die Kündigung muss aber den normalen Regeln genügen, also Schriftform, Kündigungsfrist und gegebenenfalls Kündigungsschutzgesetz. Kündigt er gerade aus Anlass der Erkrankung, zahlt er das Gehalt bis zum Ende der sechswöchigen Entgeltfortzahlung weiter, auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus (§ 8 Abs. 1 EntgFG).

Nicht automatisch. Das BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist keine formale Voraussetzung der Kündigung. Fehlt es, muss der Arbeitgeber aber im Prozess darlegen und beweisen, dass auch ein BEM die Kündigung nicht hätte verhindern können. Im Fall des Urteils vom 18.11.2021, 2 AZR 138/21, gelang ihm das nicht, die Kündigung war unwirksam.

Einen gesetzlichen Anspruch gibt es nicht. Eine Abfindung entsteht meist durch einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht, wenn die Wirksamkeit der Kündigung zweifelhaft ist. Ausnahmen sind ein Abfindungsangebot nach § 1a KSchG, das bei personenbedingten Gründen aber nicht vorgesehen ist, sowie eine Auflösung durch das Gericht nach § 9 KSchG. Wie hoch eine Abfindung ausfällt, ist Verhandlungssache.

In der Regel nein. Eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe setzt voraus, dass Du das Arbeitsverhältnis selbst gelöst oder durch vertragswidriges Verhalten Anlass zur Kündigung gegeben hast (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III). Eine Kündigung des Arbeitgebers wegen Krankheit erfüllt das nicht. Anders kann es aussehen, wenn Du einen Aufhebungsvertrag unterschreibst. Melde Dich nach Zugang der Kündigung trotzdem rechtzeitig arbeitsuchend.

Eine krankheitsbedingte Kündigung erfolgt fast immer ordentlich, also mit Kündigungsfrist. Krankheit ist in aller Regel kein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB. Die Frist richtet sich nach § 622 BGB, dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag. Ist die ordentliche Kündigung etwa durch Tarifvertrag ausgeschlossen, bleibt dem Arbeitgeber nur der Weg über § 626 BGB, meist mit einer sozialen Auslauffrist.

Im Kündigungsschreiben muss der Arbeitgeber den Grund nicht nennen; § 623 BGB verlangt nur die Schriftform. Im Kündigungsschutzprozess muss er die Gründe aber vollständig darlegen und beweisen, also Prognose, Beeinträchtigung und fehlende mildere Mittel. Gibt es einen Betriebsrat, muss er ihm die Gründe schon vor der Kündigung mitteilen (§ 102 Abs. 1 BetrVG).

Ja. Das Kündigungsschutzgesetz kennt drei Kündigungsgründe: Gründe in der Person, im Verhalten und dringende betriebliche Erfordernisse (§ 1 Abs. 2 KSchG). Krankheit gehört zu den Gründen in der Person, weil der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht wegen eines Fehlverhaltens, sondern wegen seiner Gesundheit nicht leisten kann. Eine Abmahnung ist deshalb nicht nötig.

Typisch sind mehrere Schritte. Nach mehr als sechs Wochen Krankheit im Jahr bietet der Arbeitgeber ein BEM an. Danach hört er gegebenenfalls den Betriebsrat an, bei Schwerbehinderung holt er die Zustimmung des Integrationsamts ein. Dann übergibt er die schriftliche Kündigung. Ab Zugang läuft für Dich die Frist von drei Wochen für die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht.

Die Maßstäbe des Kündigungsschutzgesetzes und die drei Prüfungsstufen gelten auch im öffentlichen Dienst. Zusätzlich kann ein Tarifvertrag wie TVöD oder TV-L ab einer bestimmten Beschäftigungszeit und einem bestimmten Alter die ordentliche Kündigung ausschließen. Dann bleibt nur eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB. Statt des Betriebsrats ist der Personalrat zu beteiligen.