Ende eines befristeten Arbeitsvertrags

Ja. Ein kalendermäßig befristeter Vertrag endet nach § 15 Abs. 1 TzBfG mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass jemand kündigen muss. Ein zweckbefristeter Vertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens zwei Wochen nach der schriftlichen Unterrichtung durch den Arbeitgeber (§ 15 Abs. 2 TzBfG). Voraussetzung ist eine wirksame Befristung, die unter anderem schriftlich vereinbart sein muss (§ 14 Abs. 4 TzBfG).

Bei einem festen Enddatum nicht, der Vertrag endet einfach mit Fristablauf (§ 15 Abs. 1 TzBfG). Bei einer Zweckbefristung dagegen schon: Der Arbeitgeber muss Dich schriftlich über den Zeitpunkt der Zweckerreichung unterrichten, und der Vertrag endet frühestens zwei Wochen nach Zugang dieser Mitteilung (§ 15 Abs. 2 TzBfG). Arbeitest Du nach dem Ende weiter, muss er unverzüglich widersprechen, sonst wird der Vertrag unbefristet.

Spätestens drei Monate vor dem Ende, so § 38 Abs. 1 Satz 1 SGB III. Erfährst Du erst später vom Ende, etwa bei einer kurzen Befristung, musst Du Dich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis melden. Die Pflicht gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber eine Verlängerung in Aussicht stellt (§ 38 Abs. 1 Satz 3 SGB III). Wer sich zu spät meldet, riskiert eine Sperrzeit von einer Woche (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 9, Abs. 6 SGB III).

Allein wegen des Auslaufens grundsätzlich nicht. Die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe setzt nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III voraus, dass Du das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch vertragswidriges Verhalten Anlass dafür gegeben hast, beim bloßen Fristablauf ist das nicht der Fall. Eine Sperrzeit von einer Woche droht aber, wenn Du Dich nicht rechtzeitig arbeitsuchend meldest (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 9, Abs. 6 SGB III).

Ja. Der Kündigungsschutz nach § 17 MuSchG und § 18 BEEG verbietet Kündigungen, das Ende einer wirksamen Befristung ist aber keine Kündigung. Der Vertrag endet deshalb auch dann mit Fristablauf, wenn Du schwanger bist oder in Elternzeit. Etwas anderes gilt, wenn die Befristung selbst unwirksam ist, das musst Du innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende per Klage geltend machen (§ 17 TzBfG).

Ja, eine Krankheit verlängert das Ende eines befristeten Arbeitsvertrags nicht. Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet nach § 8 Abs. 2 EFZG auch die Entgeltfortzahlung, selbst wenn die sechs Wochen noch nicht abgelaufen sind. Bist Du weiter arbeitsunfähig, kommt Krankengeld der Krankenkasse in Betracht. Melde Dich trotzdem rechtzeitig arbeitsuchend, die Frist des § 38 Abs. 1 SGB III gilt auch bei Krankheit.

Dann kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen. Nach § 15 Abs. 6 TzBfG gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn Du mit Wissen des Arbeitgebers weiterarbeitest und er nicht unverzüglich widerspricht. Maßgeblich ist das Wissen des Arbeitgebers von der Weiterarbeit. Ob er davon wusste, ist im Streitfall eine Frage der Beweise.

Ordentlich nur, wenn das im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Fehlt eine solche Klausel, ist der Vertrag bis zum Ende fest. Eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB bleibt immer möglich. Bei Verträgen über mehr als fünf Jahre kannst Du als Arbeitnehmer nach fünf Jahren mit sechs Monaten Frist kündigen (§ 15 Abs. 5 TzBfG).

Ohne Sachgrund höchstens dreimal innerhalb einer Gesamtdauer von zwei Jahren (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Tarifverträge können andere Grenzen festlegen. In den ersten vier Jahren nach einer Unternehmensgründung sind bis zu vier Jahre mit mehrfacher Verlängerung zulässig (§ 14 Abs. 2a TzBfG). Mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gibt es keine feste Höchstzahl, die einzelne Befristung braucht aber jeweils einen tragfähigen Sachgrund.

Drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Vertrags (§ 17 Satz 1 TzBfG). Läuft das Arbeitsverhältnis nach dem Enddatum weiter, beginnt die Frist erst mit Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass es aufgrund der Befristung beendet sei (§ 17 Satz 3 TzBfG). Versäumst Du die Frist, gilt die Befristung nach § 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 KSchG als wirksam. Eine nachträgliche Zulassung ist nur ausnahmsweise möglich.

Er wird ausgezahlt, soweit Du ihn bis zum Ende eines befristeten Arbeitsvertrags nicht mehr nehmen kannst. § 7 Abs. 4 BUrlG verlangt die Abgeltung, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Am besten planst Du den Resturlaub vor dem Ende ein und beantragst ihn rechtzeitig. Ob tarifliche Ausschlussfristen für die Abgeltung gelten, hängt von Deinem Vertrag und dem Tarifvertrag ab.