Sachgrundlose Befristung

Innerhalb der Höchstdauer von zwei Jahren darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Insgesamt sind also bis zu vier Vertragsabschnitte möglich, etwa viermal sechs Monate. Ein Tarifvertrag kann mehr Verlängerungen oder eine längere Dauer erlauben (Satz 3). Bei Neugründungen sind in den ersten vier Jahren mehrfache Verlängerungen bis zu vier Jahren möglich (Abs. 2a). Jede Verlängerung muss vor Ablauf schriftlich vereinbart werden.

In der Regel zwei Jahre insgesamt, einschließlich aller Verlängerungen (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Davon gibt es Ausnahmen. Ein Tarifvertrag kann eine längere Höchstdauer festlegen. Bei einem neu gegründeten Unternehmen sind in den ersten vier Jahren nach der Gründung bis zu vier Jahre erlaubt (Abs. 2a). Hast Du bei Beginn das 52. Lebensjahr vollendet und warst vorher mindestens vier Monate beschäftigungslos, sind bis zu fünf Jahre möglich (Abs. 3).

Das Arbeitsverhältnis endet mit dem vereinbarten Datum, ohne dass gekündigt werden muss. Will der Arbeitgeber Dich weiterbeschäftigen, braucht er für eine neue Befristung einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG oder er stellt Dich unbefristet ein. Arbeitest Du nach Ablauf mit Wissen des Arbeitgebers einfach weiter und widerspricht er nicht unverzüglich, gilt das Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 6 TzBfG als auf unbestimmte Zeit verlängert.

Beim selben Arbeitgeber ist eine sachgrundlose Befristung in der Regel nicht möglich. Das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfasst jedes frühere Arbeitsverhältnis, egal ob befristet mit oder ohne Sachgrund. Andersherum ist es möglich: Nach einer sachgrundlosen Befristung kann eine Befristung mit Sachgrund folgen, wenn ein solcher Grund tatsächlich vorliegt. Lange Ketten solcher Verträge prüfen die Gerichte auf Rechtsmissbrauch.

Grundsätzlich ja, ohne festes Zeitlimit. Das BVerfG lässt Ausnahmen nur zu, wenn das Verbot unzumutbar wäre, etwa bei sehr lang zurückliegender, ganz anders gearteter oder sehr kurzer Vorbeschäftigung. Das BAG hat acht Jahre Abstand nicht genügen lassen (7 AZR 733/16), 22 Jahre in der Regel schon (7 AZR 452/17). Dazwischen entscheidet der Einzelfall. Für Rentner nach Erreichen der Regelaltersgrenze gilt seit 2026 die Sonderregel des § 41 Abs. 2 SGB VI.

Ja, seit 2026 erleichtert das Gesetz das. Nach § 41 Abs. 2 SGB VI gilt das Vorbeschäftigungsverbot nicht für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben. Jeder Vertrag muss die Grenzen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG einhalten, also zwei Jahre und drei Verlängerungen. Insgesamt dürfen beim selben Arbeitgeber acht Jahre und zwölf befristete Verträge nicht überschritten werden. Tarifliche Abweichungen nach § 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 TzBfG bleiben möglich.

Nein, bei einer sachgrundlosen Befristung muss kein Grund genannt werden; schriftlich vereinbart sein muss nur die Befristung selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Der Vertrag muss das Enddatum klar erkennen lassen. Bei Neugründungen und älteren Arbeitnehmern ergeben sich die Sonderregeln der Absätze 2a und 3 aus den Umständen. Fehlt die Schriftform, etwa weil erst nach Arbeitsbeginn unterschrieben wird, ist die Befristung unwirksam und der Vertrag gilt als unbefristet (§ 16 TzBfG).

Ordentlich nur, wenn das im Vertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Fehlt eine solche Klausel, endet der Vertrag erst mit Ablauf der Befristung. Eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB bleibt immer möglich. Ist eine ordentliche Kündigung vereinbart, gelten die normalen Fristen und, nach mehr als sechs Monaten in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern, das Kündigungsschutzgesetz.

Grundsätzlich ja, denn auch ein Minijob ist ein Arbeitsverhältnis. Das BVerfG nennt aber gerade geringfügige Nebenbeschäftigungen während Schule, Studium oder Familienzeit als Beispiel, in dem das Verbot unzumutbar sein kann (1 BvL 7/14). Ob eine solche Ausnahme greift, hängt davon ab, wie lange der Minijob zurückliegt, wie kurz er war und wie verschieden die Tätigkeit war. Ein festes Raster für die sachgrundlose Befristung gibt es nicht.

Innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Vertrags (§ 17 Satz 1 TzBfG). Die Klage kannst Du schon vor dem Ende erheben. Versäumst Du die Frist, gilt die Befristung als wirksam, auch wenn sie es eigentlich nicht war. Prüfe deshalb rechtzeitig, ob Schriftform, Dauer, Verlängerungen und frühere Beschäftigungen beim Arbeitgeber passen. Die Arbeitsuchendmeldung bei der Agentur für Arbeit ist unabhängig davon spätestens drei Monate vor dem Ende fällig.