Befristeter Arbeitsvertrag

Ohne Sachgrund höchstens dreimal innerhalb von insgesamt zwei Jahren (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Ein Tarifvertrag kann davon abweichen. Mit Sachgrund gibt es keine feste Zahl an Verlängerungen. Jede einzelne Befristung braucht dann aber einen tragfähigen Grund, der bei Vertragsschluss vorliegt. Im Streit muss der Arbeitgeber ihn darlegen.

Bei einer kalendermäßigen Befristung nein. Der Vertrag endet nach § 15 Abs. 1 TzBfG automatisch mit dem vereinbarten Datum. Anders bei einer Zweckbefristung: Dort endet er frühestens zwei Wochen nach der schriftlichen Mitteilung des Arbeitgebers, dass der Zweck erreicht ist (§ 15 Abs. 2 TzBfG). Eine frühzeitige Information ist trotzdem fair und üblich.

In drei typischen Fällen: wenn die Befristung nicht schriftlich vereinbart wurde, wenn es für sie keinen zulässigen Grund gibt oder wenn Du nach dem Ende mit Wissen des Arbeitgebers weiterarbeitest und er nicht unverzüglich widerspricht (§§ 14, 16, 15 Abs. 6 TzBfG). Die Unwirksamkeit musst Du allerdings innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende gerichtlich geltend machen.

Nur, wenn der Vertrag eine ordentliche Kündigung überhaupt zulässt. Dann gelten die normalen Regeln: In den ersten sechs Monaten greift das Kündigungsschutzgesetz noch nicht, danach muss auch eine krankheitsbedingte Kündigung nach § 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein. Ohne Kündigungsklausel bleibt nur die fristlose Kündigung, die wegen Krankheit nur in Extremfällen in Betracht kommt.

Den Grund muss der Vertrag in der Regel nicht nennen. Schriftlich festgehalten werden muss nach § 14 Abs. 4 TzBfG nur die Befristung selbst. Bei einer Zweckbefristung muss aber der Zweck erkennbar sein, sonst weiß niemand, wann der Vertrag endet. Im Streitfall muss der Arbeitgeber darlegen, dass ein Sachgrund vorlag oder die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung erfüllt waren.

Ohne Sachgrund zwei Jahre, bei Unternehmensneugründungen vier Jahre und bei Beschäftigten ab 52 Jahren nach mindestens vier Monaten Beschäftigungslosigkeit fünf Jahre (§ 14 Abs. 2, 2a, 3 TzBfG). Mit Sachgrund nennt das Gesetz keine Höchstdauer. Für die Wissenschaft gilt zusätzlich das Wissenschaftszeitvertragsgesetz mit eigenen Grenzen.

Er endet trotzdem zum vereinbarten Datum. Der Sonderkündigungsschutz nach § 18 BEEG schützt nur vor Kündigungen, nicht vor dem Auslaufen einer wirksamen Befristung. Eine Verlängerung ergibt sich daraus nicht. Ausnahmen kann es nur geben, wenn der Vertrag selbst oder ein Tarifvertrag etwas anderes regelt, etwa für bestimmte Bereiche des öffentlichen Dienstes.

Rechtlich ist er eine reguläre Beschäftigung mit allen Arbeitnehmerrechten. Du hast Anspruch auf Urlaub, Entgeltfortzahlung und Mindestlohn wie unbefristet Beschäftigte. § 4 Abs. 2 TzBfG verbietet es sogar, befristet Beschäftigte wegen der Befristung schlechter zu behandeln. Umgangssprachlich meint Festanstellung oft aber nur den unbefristeten Vertrag.

Nur, wenn der Vertrag oder ein Tarifvertrag die ordentliche Kündigung erlaubt (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Fehlt eine Regel, bist Du bis zum Ende gebunden, es sei denn, ein wichtiger Grund rechtfertigt eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB. Praktisch lässt sich oft ein Aufhebungsvertrag vereinbaren. Der kann beim Arbeitslosengeld aber eine Sperrzeit auslösen.

Spätestens drei Monate vor dem Ende. So verlangt es § 38 Abs. 1 SGB III für die Meldung bei der Agentur für Arbeit. Erfährst Du später als drei Monate vorher davon, hast Du drei Tage Zeit. Die Pflicht gilt auch, wenn der Arbeitgeber eine Verlängerung in Aussicht stellt. Eine verspätete Meldung kann eine Sperrzeit von einer Woche auslösen.