Wartezeit im Kündigungsschutz

Sechs Monate. Das Arbeitsverhältnis muss nach § 1 Abs. 1 KSchG länger als sechs Monate ohne Unterbrechung im selben Betrieb oder Unternehmen bestanden haben. Erst dann muss der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung sozial rechtfertigen. Zusätzlich muss der Betrieb die Größe nach § 23 KSchG erreichen, für neuere Arbeitsverhältnisse also in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer.

Nein. Die Probezeit wird im Vertrag vereinbart und erlaubt nach § 622 Abs. 3 BGB eine Kündigung mit zwei Wochen Frist, höchstens für sechs Monate. Die Wartezeit nach § 1 KSchG gilt ohne Vereinbarung und entscheidet darüber, ob der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund braucht. Beide dauern oft sechs Monate, haben aber unterschiedliche Folgen und können auseinanderfallen.

Oft ja. Schließt sich ein neuer Vertrag ohne Lücke an oder ist die Lücke kurz und sachlich eng mit dem alten Arbeitsverhältnis verbunden, rechnet das BAG die frühere Zeit an (2 AZR 859/11). Entscheidend sind der Anlass der Unterbrechung und die Art der neuen Tätigkeit. Bei langen Pausen oder einem ganz anderen Job beginnt die Wartezeit dagegen neu.

In der Regel nicht. Wirst Du nach einem Einsatz als Leiharbeitnehmer vom Entleiher selbst eingestellt, beginnt die Wartezeit dort grundsätzlich neu. Das hat das BAG mit Urteil vom 20.02.2014 (2 AZR 859/11) entschieden, weil zuvor kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher bestand. Etwas anderes kann gelten, wenn der Vertrag die Zeit ausdrücklich anrechnet.

Ja, wenn das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit rechtlich fortbesteht. § 1 Abs. 1 KSchG stellt auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses ab, nicht auf tatsächlich geleistete Arbeit. Elternzeit, Krankheit oder Freistellung unterbrechen die Wartezeit deshalb nicht. Während der Elternzeit schützt Dich zudem § 18 BEEG vor einer Kündigung, unabhängig von der Wartezeit.

Innerhalb der Wartezeit im Kündigungsschutz braucht er keinen Grund nach dem KSchG. Er muss die Kündigung weder personen-, verhaltens- noch betriebsbedingt begründen. Unwirksam ist sie trotzdem, wenn sie gegen ein Gesetz verstößt, etwa gegen das AGG, das Mutterschutzgesetz oder § 102 BetrVG, oder wenn sie willkürlich gegen Treu und Glauben verstößt. Bei einer fristlosen Kündigung bleibt § 626 BGB voll anwendbar.

Ja. Die Klagefrist des § 4 KSchG gilt für jede schriftliche Kündigung, auch in den ersten sechs Monaten und im Kleinbetrieb. Willst Du etwa eine fehlende Betriebsratsanhörung oder eine Diskriminierung geltend machen, muss die Klage binnen drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht sein. Sonst gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam.

Nein, nicht in den ersten sechs Monaten. Nach § 173 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB IX braucht der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts erst, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate bestanden hat. Er muss die Kündigung dem Integrationsamt aber innerhalb von vier Tagen anzeigen (§ 173 Abs. 4 SGB IX). Diskriminierungsschutz nach dem AGG bleibt bestehen.

Ja. § 102 Abs. 1 BetrVG gilt für jede Kündigung, unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber muss die Gründe mitteilen, die ihn zur Kündigung bewegen. In der Wartezeit dürfen das auch subjektive Eindrücke sein. Fehlt die Anhörung ganz, ist die Kündigung unwirksam, was Du ebenfalls mit einer Klage binnen drei Wochen geltend machst.

Das hängt von der Probezeit ab. Ist eine Probezeit vereinbart, beträgt die Frist nach § 622 Abs. 3 BGB zwei Wochen, längstens in den ersten sechs Monaten. Fehlt eine Probezeit, gilt die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende nach § 622 Abs. 1 BGB. Tarifverträge können abweichende Fristen vorsehen.

Ja, zu Deinen Gunsten. Der Arbeitsvertrag kann frühere Beschäftigungszeiten anrechnen oder den Kündigungsschutz früher einsetzen lassen. Eine Verlängerung der sechs Monate zu Deinen Lasten ist dagegen nicht möglich, weil § 1 KSchG den Arbeitnehmer schützt. Ob eine Anrechnungsklausel im Einzelfall greift, ist eine Frage der Vertragsauslegung.