Nachteilsausgleich

Beschäftigte, die infolge einer Betriebsänderung entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden, wenn der Arbeitgeber vom Interessenausgleich ohne zwingenden Grund abgewichen ist oder keinen ernsthaft versucht hat. Der Anspruch steht jedem Betroffenen einzeln zu. Voraussetzung ist ein Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern und ein bestehender Betriebsrat. Leitende Angestellte fallen nicht unter das BetrVG und können sich deshalb nicht auf § 113 berufen.

Eine feste Formel gibt es nicht. Das Arbeitsgericht setzt den Betrag innerhalb der Höchstgrenzen des § 10 KSchG nach Ermessen fest. Als Monatsverdienst zählt, was Dir bei regelmäßiger Arbeitszeit im Monat der Beendigung an Geld und Sachbezügen zusteht (§ 10 Abs. 3 KSchG). In die Abwägung können etwa Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und Deine Chancen auf dem Arbeitsmarkt einfließen. Rechenformeln aus Ratgebern geben nur eine grobe Orientierung.

Der Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile und wirkt wie eine Betriebsvereinbarung (§ 112 Abs. 1 BetrVG). Der Nachteilsausgleich ist dagegen ein gesetzlicher Anspruch des einzelnen Beschäftigten, der den Arbeitgeber für ein fehlerhaftes Verfahren beim Interessenausgleich trifft. Beide verfolgen denselben Zweck, deshalb werden Zahlungen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gegeneinander verrechnet.

Nein. Der Anspruch knüpft an die Pflicht an, mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich zu verhandeln. Gibt es keinen Betriebsrat, entsteht diese Pflicht nicht, und § 113 BetrVG greift nicht. Dasselbe gilt in Unternehmen mit in der Regel höchstens 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern, weil § 111 BetrVG dort nicht anwendbar ist. Betroffene können dann nur die Kündigung selbst angreifen oder über eine Abfindung verhandeln.

Das Gesetz definiert den Begriff nicht. Schon der Wortlaut setzt die Messlatte hoch: Der Grund muss die Abweichung erzwingen, eine bloß günstigere Lösung genügt danach nicht. Ob ein Grund zwingend war, beurteilt das Arbeitsgericht im Einzelfall. Wichtig: Diese Ausnahme betrifft nur § 113 Abs. 1 BetrVG. Wurde ein Interessenausgleich gar nicht versucht, hilft dem Arbeitgeber auch ein guter Grund nicht weiter.

Ja, mit einer Ausnahme. Der Insolvenzverwalter ist an die Beteiligungsrechte des Betriebsrats gebunden. Er hat aber einen Sonderweg: Kommt ein Interessenausgleich nicht innerhalb von drei Wochen nach Verhandlungsbeginn oder schriftlicher Aufforderung zustande, kann er beim Arbeitsgericht die Zustimmung zur Durchführung ohne Einigungsstelle beantragen. Erteilt das Gericht sie, scheidet ein Nachteilsausgleich wegen eines unterlassenen Versuchs aus (§ 122 Abs. 1 Satz 2 InsO).

Nein, beide Ansprüche sind unabhängig. Der Nachteilsausgleich setzt sogar voraus, dass Du infolge der Betriebsänderung entlassen wirst. In dem vom Bundesarbeitsgericht 2019 entschiedenen Fall hatte der Kläger seine Kündigungsschutzklage zurückgenommen und danach den Nachteilsausgleich verlangt. Willst Du die Kündigung aber selbst angreifen, gilt die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG. Ob beides kombiniert sinnvoll ist, hängt vom Einzelfall ab.

Eine eigene Klagefrist kennt § 113 BetrVG nicht. Es gilt die regelmäßige Verjährung von drei Jahren, beginnend mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und Du davon Kenntnis hattest (§§ 195, 199 Abs. 1 BGB). Kürzer kann es werden, wenn Dein Arbeits- oder Tarifvertrag Ausschlussfristen enthält. Solche Klauseln können eine schriftliche Geltendmachung binnen weniger Monate verlangen. Lies die Klauseln deshalb früh.

Das Gesetz nennt fünf Fälle. Dazu gehören Einschränkung oder Stilllegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile, deren Verlegung sowie Zusammenschluss oder Spaltung von Betrieben. Hinzu kommen grundlegende Änderungen der Organisation, des Zwecks oder der Anlagen sowie grundlegend neue Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren. Auch ein reiner Personalabbau kann eine Einschränkung des Betriebs sein, wie § 112a Abs. 1 BetrVG zeigt. Entscheidend ist, dass wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile davon möglich sind.

Alle wirtschaftlichen Nachteile, die infolge der Abweichung oder des fehlenden Versuchs entstehen, etwa geringerer Lohn nach einer Versetzung oder höhere Fahrtkosten nach einer Verlegung. § 113 Abs. 2 BetrVG begrenzt den Ausgleich auf einen Zeitraum von zwölf Monaten. Den Nachteil musst Du konkret darlegen und belegen, zum Beispiel mit Lohnabrechnungen oder Fahrtkostennachweisen. Seelische Belastungen zählen nicht dazu, es geht nur um Geld.