Druckkündigung

Grundsätzlich ja, aber nur unter engen Voraussetzungen. Das BAG lässt eine echte Druckkündigung zu, wenn ein Dritter unter Androhung von Nachteilen die Entlassung fordert, der Arbeitgeber erfolglos alles Zumutbare zur Abwehr versucht hat und ihm schwere wirtschaftliche Schäden drohen. Die Kündigung muss dann das einzige praktisch verbleibende Mittel sein. Fehlt einer dieser Punkte, ist sie unwirksam.

Bei der unechten Druckkündigung gibt es einen eigenständigen Kündigungsgrund, etwa ein Fehlverhalten, und der Druck Dritter kommt nur hinzu. Geprüft wird dann wie bei jeder verhaltens- oder personenbedingten Kündigung. Bei der echten Druckkündigung fehlt ein solcher Grund, der Arbeitgeber reagiert allein auf den Druck. Für sie gelten die besonders strengen Anforderungen des BAG.

Er muss aktiv werden. Das BAG verlangt, dass er sich schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellt und versucht, die Drohenden von ihrem Verlangen abzubringen. Drohen Kollegen mit Arbeitsniederlegung, muss er sie zumindest auf die Rechtswidrigkeit hinweisen und arbeitsrechtliche Maßnahmen ankündigen (2 AZR 431/15). Bloßes Abwarten genügt bei einer Druckkündigung nicht.

Nicht ohne Weiteres. Weigern sich Kollegen zu arbeiten, solange Du im Betrieb bist, verletzen sie nach dem BAG ihre eigenen Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber muss sie darauf hinweisen und ihnen Konsequenzen in Aussicht stellen, bevor er überhaupt an eine Kündigung denken darf. Im Fall 2 AZR 431/15 scheiterte die Kündigung genau daran.

Kunden können Druck ausüben, etwa indem sie mit dem Entzug von Aufträgen drohen. Für die Kündigung gelten dann dieselben strengen Maßstäbe wie bei Druck aus der Belegschaft. Der Arbeitgeber muss versuchen, den Kunden umzustimmen, und darlegen, dass ihm ohne Kündigung schwere wirtschaftliche Nachteile drohen. Gibt es eine andere Einsatzmöglichkeit, etwa bei einem anderen Kunden, ist die Kündigung nicht das einzige verbleibende Mittel.

Ein gesetzlicher Anspruch besteht nicht. Eine Abfindung kommt in Betracht, wenn das Gericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag nach § 9 KSchG gegen Abfindung auflöst, weil Dir die Rückkehr in das belastete Umfeld nicht zuzumuten ist. Daneben können sich die Parteien im Kündigungsschutzprozess vergleichen. Die Höhe ist dann Verhandlungssache, die gesetzliche Obergrenze für das Gericht ergibt sich aus § 10 KSchG.

Nur unter engen Voraussetzungen. Eine fristlose Kündigung braucht nach § 626 BGB einen wichtigen Grund, der die Fortsetzung bis zum Fristende unzumutbar macht. Sie muss binnen zwei Wochen ab Kenntnis erklärt werden. Im Verfahren 2 AZR 431/15 hatte der Arbeitgeber außerordentlich, hilfsweise ordentlich gekündigt. Beide Kündigungen waren unwirksam, weil er den Druck nicht ausreichend abgewehrt hatte.

Ja, nach § 104 BetrVG. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten oder grobe Verletzung der Grundsätze des § 75 Abs. 1 BetrVG, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört hat. Folgt der Arbeitgeber einer gerichtlichen Anordnung nicht, droht ein Zwangsgeld von bis zu 250 Euro je Tag.

Ja. Wie bei jeder Kündigung eines Arbeitsverhältnisses musst Du innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 Satz 1 KSchG). Das gilt auch im Kleinbetrieb, denn § 23 Abs. 1 KSchG nimmt die §§ 4 bis 7 aus. Versäumst Du die Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam.

Die Gründe für die Kündigung muss im Kündigungsschutzprozess der Arbeitgeber darlegen und beweisen (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Bei einer Druckkündigung gehört dazu, wer welchen Druck ausgeübt hat, welche Nachteile drohten und was er unternommen hat, um den Druck abzuwehren. Allgemeine Hinweise auf ein schlechtes Betriebsklima reichen dafür nicht.