Bonus und Zielvereinbarung

Bei Bonus und Zielvereinbarung gibt es keine Pflicht zur Unterschrift. Eine Vereinbarung lebt davon, dass beide Seiten zustimmen. Sieht Dein Vertrag vor, dass der Arbeitgeber die Ziele ersatzweise vorgibt, wenn keine Einigung zustande kommt, muss diese Vorgabe billigem Ermessen entsprechen (§ 315 BGB). Verweigerst Du ohne Grund jede Mitwirkung, kann Dir in einem späteren Streit um Schadensersatz ein Mitverschulden nach § 254 BGB vorgehalten werden.

Unerreichbare Ziele musst Du nicht hinnehmen. Nach dem BAG darf sich der Arbeitgeber der zugesagten variablen Vergütung nicht entziehen, indem er Unmögliches verlangt (Urteil vom 19.02.2025, 10 AZR 57/24). Eine einseitige Vorgabe, die nicht der Billigkeit entspricht, ist für Dich nicht verbindlich; das Gericht kann die Leistung dann selbst bestimmen (§ 315 Abs. 3 BGB). Halte Deine Einwände schriftlich fest, am besten kurz nach Erhalt der Ziele.

Das hängt vom Zweck des Bonus ab. Vergütet er Deine Arbeit im laufenden Jahr, hält eine Formularklausel, die ihn vom ungekündigten Bestand am Jahresende abhängig macht, in der Regel nicht (BAG, Urteil vom 13.11.2013, 10 AZR 848/12). Dann kommt zumindest ein anteiliger Anspruch in Betracht. Anders kann es bei Leistungen liegen, die allein Betriebstreue belohnen. Ob Deine Klausel wirksam ist, entscheidet ihr genauer Wortlaut.

Nur wenn eine Kürzung vereinbart ist, und auch dann begrenzt. § 4a EFZG lässt je Krankheitstag höchstens ein Viertel des durchschnittlichen Arbeitstagsentgelts zu. Ein Rechenbeispiel: Bei 52.000 Euro Jahresentgelt und 260 Arbeitstagen entfallen 200 Euro auf einen Arbeitstag. Die Kürzung darf dann höchstens 50 Euro je Krankheitstag betragen. Fehlt eine Kürzungsabrede, bleibt es bei der Berechnung, die Vertrag oder Zielvereinbarung vorsehen.

Ein Bonus ist steuerpflichtiger Arbeitslohn. Weil er nicht laufend gezahlt wird, rechnet der Arbeitgeber ihn als sonstigen Bezug ab. Er ermittelt die Jahreslohnsteuer auf Basis des voraussichtlichen Jahresarbeitslohns einmal mit und einmal ohne Bonus und behält die Differenz ein (§ 39b Abs. 3 EStG). Der Abzug im Auszahlungsmonat kann deshalb höher wirken als gewohnt. Die endgültige Steuer ergibt sich erst bei der Einkommensteuerveranlagung.

Nach drei Jahren. Die Frist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch fällig wurde und Du die maßgeblichen Umstände kanntest (§§ 195, 199 Abs. 1 BGB). Ein Bonus, der im März 2026 fällig wurde, verjährt danach mit Ablauf des 31.12.2029. Vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen können viel früher enden. Prüfe deshalb zuerst Deinen Arbeitsvertrag und einen etwa geltenden Tarifvertrag.

Nicht, wenn Du einen vertraglichen Anspruch hast. Eine Zusage lässt sich nicht einseitig zurücknehmen; Änderungen brauchen eine Vereinbarung oder eine wirksame Änderungskündigung. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt, der pauschal alle künftigen Leistungen erfasst, schützt den Arbeitgeber nach dem BAG nicht (Urteil vom 14.09.2011, 10 AZR 526/10). Ob eine einzelne Zahlung wirksam als freiwillig gekennzeichnet war, hängt vom Wortlaut der Zusage ab.

Ja, bei der Ausgestaltung. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, unterliegen der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG; für leistungsbezogene Entgelte gilt zusätzlich Nr. 11. Eine Betriebsvereinbarung kann dann auch Fristen für die Zielvorgabe festlegen. Im Fall des BAG vom 19.02.2025 sah sie eine Vorgabe bis zum 1. März vor, die der Arbeitgeber verfehlte.

Eine Provision knüpft an einzelne Geschäfte an, die Du abschließt oder vermittelst. Für angestellte Verkäufer verweist § 65 HGB dafür auf Regeln des Handelsvertreterrechts, etwa zur Entstehung und Abrechnung der Provision (§§ 87 Abs. 1 und 3, 87a bis 87c HGB). Ein Bonus belohnt dagegen das Erreichen von Zielen über einen Zeitraum, meist ein Geschäftsjahr. Beide Formen können in einem Vertrag nebeneinander stehen.

Dann sinkt der Bonus in der Regel nach der vereinbarten Formel, denn Unternehmensziele messen den Erfolg des Unternehmens und nicht Deine persönliche Leistung. Manche Regelungen erlauben eine Anpassung, wenn sich die Grundlagen schwerwiegend verändert haben; so war es in der Betriebsvereinbarung im Fall BAG 10 AZR 57/24. Ohne solche Klausel bleibt die Frage, ob die Ziele schon bei ihrer Vorgabe billig und erreichbar waren.

Das ergibt sich meist aus dem Vertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Fehlt eine Frist, kommt es auf Sinn und Zweck der Zielvorgabe an. Das BAG erkennt an, dass der Arbeitgeber zu Beginn nicht immer alle Zahlen hat und ein gewisser Teil der Zielperiode verstreichen darf. Unmöglich wird die Vorgabe jedenfalls, wenn so große Teile abgelaufen sind, dass Du Deine Arbeit nicht mehr an den Zielen ausrichten kannst (Urteil vom 19.02.2025, 10 AZR 57/24).