Weihnachtsgeld

Nur wenn es eine Rechtsgrundlage gibt. Das kann der Arbeitsvertrag sein, ein Tarifvertrag, der auf Dein Arbeitsverhältnis anwendbar ist, eine Betriebsvereinbarung oder eine betriebliche Übung. Ein Gesetz, das jedem Beschäftigten Weihnachtsgeld zuspricht, gibt es nicht. Prüfe deshalb zuerst Vertrag und Tarifbindung, dann, wie der Arbeitgeber in den letzten Jahren gezahlt hat und ob er dabei einen Vorbehalt erklärt hat.

Das hängt von der Grundlage ab. Ist es fest im Vertrag oder Tarifvertrag zugesagt, kann er es nicht einseitig streichen. Hat er bisher unter einem wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt gezahlt, kann er für die Zukunft frei entscheiden. Ein Vorbehalt, der Freiwilligkeit und Widerruf vermischt, ist nach dem Bundesarbeitsgericht intransparent und verhindert eine betriebliche Übung nicht (BAG, 10 AZR 671/09).

Nicht zwingend, aber der Arbeitgeber darf nicht willkürlich unterscheiden. Zahlt er nach einer selbst gesetzten Regel an eine Gruppe, darf er einzelne Arbeitnehmer nur aus sachlichen Gründen ausnehmen. Das folgt aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Benachteiligungen wegen der in § 1 AGG genannten Merkmale sind verboten. Teilzeitkräfte erhalten in der Regel einen anteiligen Betrag (§ 4 Abs. 1 TzBfG).

Möglicherweise anteilig. Vergütet das Weihnachtsgeld auch die im Jahr geleistete Arbeit, darf eine AGB-Klausel den Anspruch regelmäßig nicht davon abhängig machen, dass Du am 31. Dezember noch beschäftigt bist (BAG, 13.11.2013, 10 AZR 848/12). Dient es nur der Betriebstreue, kann ein Stichtag zulässig sein (BAG, 10 AZR 667/10). Tarifliche Stichtage folgen eigenen Regeln. Der genaue Wortlaut der Zusage entscheidet.

Nur wenn eine wirksame Rückzahlungsklausel besteht. Ohne Klausel darfst Du das gezahlte Weihnachtsgeld behalten. Klauseln in vorformulierten Verträgen prüfen Gerichte nach § 307 BGB; sie dürfen Dich nicht unangemessen lange an den Betrieb binden. Ob eine Klausel hält, hängt vom Zweck der Zahlung und vom genauen Wortlaut ab; die Rechtsprechung zum Mischcharakter (BAG, 10 AZR 848/12) gibt dafür den Maßstab vor.

Ja, wenn eine Kürzung vereinbart ist. Nach § 4a EFZG darf die Kürzung für jeden Krankheitstag höchstens ein Viertel des Arbeitsentgelts betragen, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt. Fehlt eine Vereinbarung, ist eine Kürzung wegen Krankheit nicht ohne Weiteres zulässig. Beispiel: Bei 200 Euro durchschnittlichem Tagesentgelt darf die Kürzung höchstens 50 Euro je Krankheitstag betragen.

Weil es als sonstiger Bezug gesondert besteuert wird (§ 38a Abs. 1 Satz 3 EStG, § 39b Abs. 3 EStG). Der Arbeitgeber rechnet die Lohnsteuer auf das voraussichtliche Jahreseinkommen hoch, wodurch der Abzug im Auszahlungsmonat höher wirkt. Hinzu kommen Sozialversicherungsbeiträge auf das einmalig gezahlte Arbeitsentgelt (§ 23a SGB IV). Eine doppelte Besteuerung findet nicht statt; zu viel einbehaltene Steuer wird über die Steuererklärung ausgeglichen.

Teilweise. Nach § 850a Nr. 4 ZPO bleibt Weihnachtsgeld bis zur Hälfte des auf volle 10 Euro aufgerundeten monatlichen Freibetrags nach § 850c ZPO unpfändbar. Der Freibetrag wird regelmäßig zum 1. Juli angepasst, die konkrete Euro-Grenze ergibt sich aus der jeweils gültigen Bekanntmachung. Was darüber liegt, kann der Gläubiger pfänden. Für Urlaubsgeld gilt eine eigene Regel in § 850a Nr. 2 ZPO.

Möglicherweise ja. Das Bundesarbeitsgericht wendet für jährliche Gratifikationen an die gesamte Belegschaft die Regel an, dass eine zumindest dreimalige vorbehaltlose Gewährung zur Verbindlichkeit erstarkt (BAG, 08.12.2010, 10 AZR 671/09). Ausnahmen gelten, wenn besondere Umstände dagegen sprechen oder der Arbeitgeber bei jeder Zahlung klar gemacht hat, dass er sich nicht für die Zukunft binden will. Wechselnde Beträge können ebenfalls gegen eine Bindung sprechen.

Ja, wenn es ihnen nach Vertrag, Tarifvertrag oder Gleichbehandlung zusteht. Geringfügig Beschäftigte sind Teilzeitbeschäftigte und dürfen nach § 4 Abs. 1 TzBfG nicht ohne sachlichen Grund schlechter behandelt werden als Vollzeitkräfte. Sie erhalten dann in der Regel einen anteiligen Betrag. Achte darauf, dass eine Sonderzahlung bei der Prüfung der Geringfügigkeitsgrenze nach § 8 SGB IV mitzählen kann.