Gehaltserhöhung

Nein. Kein Gesetz verpflichtet Arbeitgeber zu einer regelmäßigen Gehaltserhöhung, auch nicht zum Inflationsausgleich. Einen Anspruch kannst Du aus einem Tarifvertrag, einer Gehaltsstaffel im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einer betrieblichen Übung oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz haben. Eine Ausnahme bildet der Mindestlohn: Steigt er per Verordnung, muss der Arbeitgeber mindestens den neuen Betrag zahlen (§ 1 Abs. 1 MiLoG).

14,60 Euro brutto je Zeitstunde ab dem 01.01.2027. Das legt § 1 Nr. 2 der Fünften Mindestlohnanpassungsverordnung fest; seit dem 01.01.2026 gilt bereits 13,90 Euro. Liegt Dein Stundenlohn darunter, muss der Arbeitgeber ihn zum Stichtag anheben, ohne dass Du verhandeln musst. Bei Minijobs und Teilzeit lohnt sich ein Blick auf die Stundenzahl, weil der höhere Stundenlohn die Monatsgrenze schneller erreicht.

Wenn der Tarifvertrag für Dein Arbeitsverhältnis gilt, ja. Das ist der Fall, wenn beide Seiten tarifgebunden sind, der Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist oder Dein Arbeitsvertrag dynamisch auf den jeweils geltenden Tarifvertrag verweist. Verweist er nur auf einen bestimmten Stand, nimmst Du an späteren Erhöhungen nicht automatisch teil. Ob ein Verweis dynamisch ist, ergibt sich aus der genauen Formulierung der Bezugnahmeklausel.

Bei individuellen Verhandlungen darf er das. Nimmt er aber Erhöhungen nach einer allgemeinen, erkennbaren Regel vor, etwa für alle Beschäftigten einer Abteilung, greift der Gleichbehandlungsgrundsatz. Dann braucht er für jeden Ausschluss einen sachlichen Grund. Das BAG hat das mit Urteil vom 03.09.2014 (5 AZR 6/13) bestätigt und verlangt, dass Ausgleichserhöhungen Nachteile nicht überkompensieren. Diskriminierende Gründe wie Geschlecht oder Alter sind nach dem AGG ohnehin unzulässig.

Nicht automatisch. Eine betriebliche Übung setzt voraus, dass Du aus dem wiederholten Verhalten des Arbeitgebers auf einen Willen schließen durftest, sich auch künftig zu binden. Erhöht er jedes Jahr unterschiedlich, nach eigenem Ermessen oder mit dem Hinweis, die Zahlung sei freiwillig und begründe keinen Anspruch, spricht das gegen eine Bindung. Ob die Voraussetzungen vorliegen, hängt vom konkreten Ablauf in Deinem Betrieb ab.

Nicht, wenn Du in zulässiger Weise Rechte ausübst. § 612a BGB verbietet dem Arbeitgeber, Dich bei einer Vereinbarung oder Maßnahme zu benachteiligen, weil Du solche Rechte wahrnimmst, etwa eine Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz verlangst oder Gleichbehandlung einforderst. Eine reine Bitte um Gehaltserhöhung ist kein einklagbares Recht. Eine Kündigung allein wegen des Wunschs nach mehr Geld kann aber an diesem Verbot oder am Kündigungsschutz scheitern.

Verdient er mehr, weil er anders verhandelt hat, ist das grundsätzlich zulässig. Ist er ein Mann und Du eine Frau oder umgekehrt, gilt das Entgeltgleichheitsgebot aus § 3 und § 7 EntgTranspG. Zeigst Du gleiche oder gleichwertige Arbeit und geringeres Entgelt, wird eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermutet. Nach dem BAG genügt ein einzelner Kollege als Vergleichsperson (Urteil vom 23.10.2025, 8 AZR 300/24). Der Arbeitgeber muss die Vermutung dann widerlegen.

Ab in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber im Betrieb (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG). Du stellst die Anfrage in Textform, benennst eine Vergleichstätigkeit und kannst Auskunft zum durchschnittlichen Bruttoentgelt und zu bis zu zwei Entgeltbestandteilen verlangen (§ 10 EntgTranspG). Erneut fragen darfst Du in der Regel erst nach zwei Jahren. Üben weniger als sechs Personen des anderen Geschlechts die Tätigkeit aus, wird das Vergleichsentgelt nicht genannt.

Das steht noch nicht fest. Nach Art. 34 der Richtlinie (EU) 2023/970 hätten die Mitgliedstaaten sie bis zum 07.06.2026 umsetzen müssen. In ihrer Antwort vom 07.07.2026 (BT-Drs. 21/7026) erklärte die Bundesregierung, das federführende Ministerium kläre noch einzelne Fragen; danach solle das Gesetzgebungsverfahren eingeleitet werden. Bis zu einem neuen Gesetz gilt das Entgelttransparenzgesetz in seiner jetzigen Fassung. Stand: Oktober 2026.

Nur, wenn Du einen Anspruch hast, etwa aus Tarifvertrag, Arbeitsvertrag, Gleichbehandlung oder Entgeltgleichheit. Dann klagst Du beim Arbeitsgericht auf Zahlung der Differenz. Beachte Ausschlussfristen in Arbeits- oder Tarifvertrag, die oft nur wenige Monate betragen, und die dreijährige Verjährung. In der ersten Instanz trägt jede Seite ihre Anwaltskosten selbst (§ 12a ArbGG). Ein bloßer Wunsch nach einer Gehaltserhöhung ist nicht einklagbar.

Einseitig in der Regel nicht. Ist die Erhöhung Teil Deines Vertrags geworden, kann der Arbeitgeber sie nur mit Deiner Zustimmung oder über eine Änderungskündigung wieder senken. Anders ist es bei Zulagen, die wirksam unter einem Widerrufsvorbehalt gezahlt wurden; solche Klauseln müssen in Formularverträgen aber transparent sein und Gründe nennen. Mehr dazu unter Gehaltskürzung durch den Arbeitgeber.