Wiedereinstellungsanspruch

Das Recht, nach einer wirksamen betriebsbedingten Kündigung doch weiterbeschäftigt zu werden, wenn der Kündigungsgrund während der Kündigungsfrist unerwartet wegfällt. Ein Gesetz regelt ihn nicht, das Bundesarbeitsgericht hat ihn aus § 242 BGB entwickelt. Er gleicht aus, dass eine Kündigung schon auf eine Prognose gestützt werden darf, die sich später als falsch erweisen kann.

In der Regel nicht. Das BAG verlangt, dass die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit noch im bestehenden Arbeitsverhältnis entsteht, also bis zum Ende der Kündigungsfrist (8 AZR 845/15). Eine Ausnahme kommt beim Betriebsübergang in Betracht, wenn er während der Frist beschlossen, aber erst danach vollzogen wurde, oder wenn der Erwerber die Hauptbelegschaft übernimmt.

Nein. Nach BAG 8 AZR 845/15 sind die Grundsätze in Kleinbetrieben im Sinne von § 23 Abs. 1 Satz 2 bis 4 KSchG nicht anwendbar. Sie setzen eine Kündigung voraus, die am Maßstab des § 1 Abs. 2 KSchG gemessen wird. In der Regel gilt das Kündigungsschutzgesetz erst bei mehr als zehn Arbeitnehmern; für schon vor 2004 Beschäftigte kann die Schwelle niedriger liegen.

Möglich ist das. Geht der Betrieb oder Betriebsteil noch während Deiner Kündigungsfrist auf einen neuen Inhaber über, kann ein Wiedereinstellungsanspruch gegen den Erwerber bestehen. Nach Fristablauf hat das BAG ihn nur ausnahmsweise anerkannt, etwa bei willentlicher Übernahme der Hauptbelegschaft. Ob ein Betriebsübergang nach § 613a BGB vorliegt, ist im Einzelfall zu prüfen.

Eine ausdrückliche Norm gibt es nicht. Das BAG stützt den Anspruch auf die arbeitsvertragliche Nebenpflicht aus § 242 BGB, teils in Verbindung mit § 611 BGB. Er ist ein spezifischer Ausgleich dafür, dass die betriebsbedingte Kündigung auf eine Prognose gestützt werden darf und die spätere tatsächliche Entwicklung grundsätzlich unberücksichtigt bleibt.

Biete dem Arbeitgeber schriftlich an, das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen fortzusetzen, und fordere ihn auf, das Angebot anzunehmen. Lehnt er ab, kannst Du beim Arbeitsgericht auf Annahme des Angebots klagen. Eine gesetzliche Frist für den Wiedereinstellungsanspruch gibt es nicht. Je länger Du wartest, desto eher wird die Stelle aber anderweitig besetzt.

Das hängt vom Inhalt ab. Aufhebungsverträge und Vergleiche können Ausgleichsklauseln enthalten, nach denen weitere Ansprüche erledigt sein sollen. Ob eine solche Klausel auch einen späteren Wiedereinstellungsanspruch erfasst, ist eine Frage der Auslegung im Einzelfall. Lies den Wortlaut genau, bevor Du unterschreibst, und lass ihn im Zweifel prüfen.

Die Rechtsprechung zum Wiedereinstellungsanspruch knüpft an die Prognose einer betriebsbedingten Kündigung an. Endet der Vertrag durch eine Befristung, fehlt diese Kündigungsprognose. Wer sich gegen das Ende wehren will, sollte deshalb vor allem prüfen, ob die Befristung wirksam war. Dafür gilt die Entfristungsklage mit einer Frist von 3 Wochen nach § 17 TzBfG.

Der Weiterbeschäftigungsanspruch betrifft die Zeit, in der über eine Kündigung noch gestritten wird; er setzt voraus, dass die Kündigung angegriffen wird. Der Wiedereinstellungsanspruch setzt dagegen eine wirksame Kündigung voraus und gibt Dir einen Anspruch auf einen neuen Vertragsschluss, weil sich die Lage nachträglich geändert hat.

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung anstelle der Wiedereinstellung gibt es nicht. Ziel des Anspruchs ist die Fortsetzung der Arbeit. Möglich ist aber, sich mit dem Arbeitgeber auf eine Abfindung zu einigen, wenn beide Seiten das wollen, etwa in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht. Die Höhe ist dann Verhandlungssache.