Leistungsträgerklausel
Verfasst vonRedaktion Kanzlei CleverLawKurz erklärt Die Leistungsträgerklausel erlaubt dem Arbeitgeber, bei einer betriebsbedingten Kündigung einzelne Beschäftigte aus der Sozialauswahl herauszunehmen, weil ihre Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Grundlage der Leistungsträgerklausel ist § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG. Nach dem Bundesarbeitsgericht muss dieses Interesse gegen die Schutzbedürftigkeit der sozial schwächeren Kollegen abgewogen werden, sonst ist die Kündigung angreifbar.
Inhalt 4 Abschnitte
Was regelt die Leistungsträgerklausel im Kündigungsschutzgesetz?
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber unter vergleichbaren Beschäftigten den sozial am wenigsten Schutzbedürftigen auswählen. Die Sozialauswahl richtet sich nach vier Kriterien aus § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.
Satz 2 macht davon eine Ausnahme. Nicht einbezogen werden Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung „insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur“ im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Die erste Variante heißt Leistungsträgerklausel.
Die Klausel greift nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) überhaupt gilt. Das setzt mehr als sechs Monate Betriebszugehörigkeit voraus (§ 1 Abs. 1 KSchG) und in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb (§ 23 Abs. 1 KSchG); für vor 2004 Eingestellte kann noch die alte Schwelle von mehr als fünf Arbeitnehmern maßgeblich sein.
Wann darf der Arbeitgeber einen Kollegen nach der Leistungsträgerklausel herausnehmen?
Das Interesse muss „berechtigt“ sein, und das prüft das Bundesarbeitsgericht in einer Abwägung: Je schutzbedürftiger der sozial schwächere Arbeitnehmer ist, desto gewichtiger müssen die Gründe für die Ausklammerung des Leistungsträgers sein. Notwendig im strengen Sinn muss die Weiterbeschäftigung nach der Leistungsträgerklausel aber nicht sein.
Wie das praktisch aussieht, zeigt BAG, Urteil vom 22.03.2012, 2 AZR 167/11. Der Arbeitgeber hatte einen 24-jährigen Mechatroniker mit breiterer Qualifikation herausgenommen und einem 55-jährigen Kollegen mit 22 Jahren Betriebszugehörigkeit gekündigt. Das BAG bestätigte die Unwirksamkeit der Kündigung: Die Zusatzqualifikationen konnten auch andere Beschäftigte abdecken, der betriebliche Nutzen wog das Schutzbedürfnis des Älteren nicht auf.
Für die Leistungsträgerklausel kommen etwa Spezialkenntnisse in Betracht, die sonst niemand im Betrieb hat. Der Arbeitgeber muss sie konkret vortragen.
Was gilt bei Altersgruppen und Namensliste?
Die zweite Variante, die Sicherung der Personalstruktur, erlaubt eine Auswahl innerhalb von Altersgruppen. Das ist nach BAG, Urteil vom 19.07.2012, 2 AZR 352/11 mit dem Verbot der Altersdiskriminierung vereinbar. Die Gruppenbildung muss aber geeignet sein, die bestehende Struktur tatsächlich zu erhalten; innerhalb jeder Vergleichsgruppe muss eine proportionale Verteilung möglich sein. In dem Fall hob das BAG das Urteil auf und verwies zurück.
Häufig wird die Herausnahme in einem Interessenausgleich mit Namensliste vereinbart. Dann prüft das Gericht die soziale Auswahl samt Leistungsträgerklausel nach § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit.
Wie greifst Du eine fehlerhafte Herausnahme an?
Zuerst brauchst Du Informationen zur Leistungsträgerklausel. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 KSchG muss der Arbeitgeber Dir auf Verlangen die Gründe für die Sozialauswahl nennen, auch die Herausnahme von Kollegen. Den Weg dorthin beschreibt der Eintrag Kündigungsgründe erfragen.
Entscheidend ist die Frist: Die Kündigungsschutzklage muss nach § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Im Prozess trägst Du die Beweislast für Fehler der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG), der Arbeitgeber muss aber konkret darlegen, warum er einen Kollegen herausgenommen hat.
Das Wichtigste in Kürze
- Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG dürfen Leistungsträger nur bei einem berechtigten betrieblichen Interesse aus der Sozialauswahl herausgenommen werden.
- Das BAG verlangt eine Abwägung: Je schutzbedürftiger der Gekündigte, desto gewichtiger müssen die Gründe für die Herausnahme sein (2 AZR 167/11).
- Altersgruppen sind nur zulässig, wenn sie die bestehende Personalstruktur innerhalb jeder Vergleichsgruppe tatsächlich erhalten (2 AZR 352/11).
- Gegen die Kündigung hilft nur die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 KSchG).
Häufige Fragen (10)
Was bedeutet die Leistungsträgerklausel in der Sozialauswahl?
Ein Beschäftigter, dessen Weiterbeschäftigung wegen seiner Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Er wird nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG nicht in die Sozialauswahl einbezogen, obwohl er vergleichbar wäre. Ob jemand Leistungsträger ist, entscheidet nicht allein der Arbeitgeber; das Arbeitsgericht prüft die Gründe im Streitfall nach.
Muss der Arbeitgeber die Herausnahme nach der Leistungsträgerklausel begründen?
Ja. Auf Dein Verlangen muss er nach § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 KSchG die Gründe für die getroffene Sozialauswahl samt Leistungsträgerklausel angeben. Im Prozess muss er außerdem konkret vortragen, welche betrieblichen Interessen die Herausnahme tragen. Allgemeine Formulierungen wie „unverzichtbar für das Team“ ersetzen keine Tatsachen über Qualifikation, Aufgaben oder Kundenbindung.
Reicht eine bessere Leistungsbeurteilung für die Leistungsträgerklausel aus?
Nicht ohne Weiteres. Das BAG verlangt eine Abwägung mit dem sozialen Schutzbedürfnis des Gekündigten. Ein leichter Leistungsunterschied wiegt einen deutlich schutzbedürftigeren Kollegen mit langer Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten oft nicht auf. Je größer der soziale Abstand, desto stärker müssen die betrieblichen Gründe sein; das ergibt sich aus BAG 2 AZR 167/11.
Muss die Weiterbeschäftigung des Leistungsträgers notwendig sein?
Nein, eine zwingende Notwendigkeit verlangt das Gesetz nicht. Das BAG hat im Urteil vom 22.03.2012 (2 AZR 167/11) klargestellt, dass ein berechtigtes Interesse genügt. Fehlt aber jede betriebliche Notwendigkeit, fließt das in die Abwägung ein und kann den Ausschlag gegen die Herausnahme geben, wie in genau diesem Fall.
Kann der Betriebsrat Leistungsträger festlegen?
Arbeitgeber und Betriebsrat können die Herausnahme in einem Interessenausgleich mit Namensliste regeln. Dann wird vermutet, dass die Kündigung betriebsbedingt ist, und die Sozialauswahl wird nach § 1 Abs. 5 KSchG nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit geprüft. Das gilt nicht, wenn sich die Sachlage nach Abschluss des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat.
Sind Altersgruppen bei der Sozialauswahl erlaubt?
Ja, wenn sie der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur dienen. Das BAG hält das mit dem europäischen Verbot der Altersdiskriminierung für vereinbar (2 AZR 352/11). Die Gruppen müssen aber innerhalb jeder Vergleichsgruppe eine proportionale Verteilung der Kündigungen ermöglichen. Sonst ist die Auswahl nach den Altersgruppen unzulässig und es bleibt bei den normalen Kriterien.
Wer muss im Prozess beweisen, dass die Sozialauswahl falsch war?
Nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG trägst Du als Arbeitnehmer die Beweislast für Auswahlfehler. Die Last ist aber abgestuft: Nennst Du vergleichbare Kollegen und verlangst Auskunft, muss der Arbeitgeber seine Auswahl erläutern. Für die Herausnahme nach Satz 2 muss er die betrieblichen Interessen konkret darlegen, sonst kann er sich darauf nicht berufen.
Gilt die Leistungsträgerklausel auch im Kleinbetrieb?
Nein, denn im Kleinbetrieb gilt der allgemeine Kündigungsschutz und damit die Leistungsträgerklausel nicht. Nach § 23 Abs. 1 KSchG greift er in der Regel erst bei mehr als zehn Arbeitnehmern; für vor 2004 Eingestellte kann eine Schwelle von mehr als fünf gelten. Ohne KSchG gibt es keine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG; die Kündigung darf dann aber weder treuwidrig (§ 242 BGB) noch diskriminierend sein.
Welche Frist gilt, wenn ich die Sozialauswahl angreifen will?
Drei Wochen. Nach § 4 Satz 1 KSchG musst Du innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Versäumst Du die Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam, auch wenn die Auswahl fehlerhaft war. Nur in Ausnahmefällen hilft eine nachträgliche Zulassung nach § 5 KSchG.
Kann ich verlangen, statt des Leistungsträgers weiterbeschäftigt zu werden?
Nicht direkt, aber im Ergebnis ja: Ist die Herausnahme unberechtigt, ist Deine Kündigung sozial ungerechtfertigt und unwirksam. Dann besteht Dein Arbeitsverhältnis fort. Welchem Kollegen der Arbeitgeber stattdessen kündigt, entscheidet er neu. Ob die Herausnahme der Kollegen trägt, hängt immer vom Einzelfall ab.
Quellen
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