Kündigung wegen Krankheit in der Probezeit

Ja. In den ersten sechs Monaten gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, der Arbeitgeber braucht deshalb keinen Kündigungsgrund. Eine Krankschreibung verhindert weder den Zugang noch die Wirksamkeit der Kündigung wegen Krankheit in der Probezeit. Sie muss aber schriftlich sein, ein Betriebsrat muss angehört werden, und sie darf nicht diskriminieren. Ob ein solcher Fehler vorliegt, lässt sich nur im Einzelfall prüfen.

Bis zum Ende der Kündigungsfrist zahlt der Arbeitgeber, sofern das Arbeitsverhältnis schon vier Wochen bestand (§ 3 Abs. 3 EFZG). War die Krankheit Anlass der Kündigung, zahlt er nach § 8 Abs. 1 EFZG bis zu sechs Wochen insgesamt, auch über das Vertragsende hinaus. Danach oder in den ersten vier Wochen kommt Krankengeld der Krankenkasse in Betracht.

Nein, vom Arbeitgeber nicht. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht nach § 3 Abs. 3 EFZG erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses. In dieser Zeit kann die Krankenkasse Krankengeld nach § 44 SGB V zahlen, wenn Du gesetzlich versichert bist. Ab der fünften Woche übernimmt dann der Arbeitgeber, sofern die Arbeitsunfähigkeit andauert.

Nein. Das Gesetz verlangt in der Wartezeit keinen Grund und auch keine Begründung im Kündigungsschreiben. Hat das Unternehmen einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber diesem aber seine Gründe mitteilen (§ 102 BetrVG). In der Berufsausbildung gilt eigenes Recht: Dort kann während der Probezeit nach § 22 Abs. 1 BBiG jederzeit ohne Frist gekündigt werden.

Arbeitslosengeld setzt in der Regel zwölf Monate versicherungspflichtige Beschäftigung innerhalb der letzten 30 Monate voraus (§§ 142, 143 SGB III), nicht nur beim letzten Arbeitgeber. Bei einer Arbeitgeberkündigung droht keine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe. Bist Du bei Ende des Arbeitsverhältnisses noch arbeitsunfähig, bist Du nicht verfügbar; dann geht es zunächst um Krankengeld.

Ja, in den ersten sechs Monaten ist das in der Regel zulässig, weil keine soziale Rechtfertigung nötig ist. Unzulässig wird es, wenn die Erkrankungen auf einer Behinderung beruhen und die Kündigung deshalb diskriminiert. Dann ist sie nach dem AGG nichtig. Nach Ablauf der Wartezeit gelten in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern die strengen Regeln der krankheitsbedingten Kündigung.

Ja, eine echte Erkrankung darfst Du jederzeit attestieren lassen. Der Arbeitgeber kann den Beweiswert einer Bescheinigung aber angreifen, wenn auffällige Umstände vorliegen. Das BAG sah ihn als erschüttert an, als Folgebescheinigungen genau die Kündigungsfrist abdeckten und der Arbeitnehmer am Folgetag eine neue Stelle antrat (5 AZR 137/23). Dann musst Du die Erkrankung genauer belegen.

Ja. Die Zwei-Wochen-Frist nach § 622 Abs. 3 BGB läuft unabhängig von der Krankheit. Entscheidend ist, dass die Kündigung noch innerhalb der vereinbarten Probezeit zugeht; das Ende der Frist darf danach liegen. Ist die Probezeit länger als sechs Monate vereinbart, gilt die kurze Frist nur für die ersten sechs Monate, danach die Grundfrist von vier Wochen.

Ja, aber nur mit einer Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang (§ 4 KSchG). Angreifbar sind Formfehler wie eine fehlende Unterschrift, eine unterlassene Anhörung des Betriebsrats, ein Verstoß gegen das Mutterschutzgesetz oder eine Diskriminierung. Ohne solche Fehler hat eine Klage in der Wartezeit wenig Ansatzpunkte. Ansprüche auf Entgeltfortzahlung kannst Du davon unabhängig geltend machen.

Ja. Die Probezeit in der Ausbildung dauert nach § 20 BBiG mindestens einen und höchstens vier Monate. In dieser Zeit kann der Ausbildungsvertrag nach § 22 Abs. 1 BBiG jederzeit ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden, schriftlich. Nach der Probezeit kann der Ausbildende nur noch aus wichtigem Grund kündigen und muss die Gründe angeben (§ 22 Abs. 3 BBiG).