Auflösungsantrag

Im laufenden Kündigungsschutzprozess, spätestens bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz (§ 9 Abs. 1 Satz 3 KSchG). In der Revision vor dem BAG ist das nicht mehr möglich. Er kann auch hilfsweise gestellt werden, also nur für den Fall, dass das Gericht die Kündigung für unwirksam hält. Sinnvoll ist er, wenn sich im Laufe des Verfahrens Gründe ergeben, die eine Rückkehr unzumutbar machen.

Es muss Dir unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen (§ 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG). Das kann etwa bei ehrverletzenden oder haltlosen Vorwürfen, bei Mobbing durch Vorgesetzte oder bei einer Kündigung in herabwürdigender Form der Fall sein. Allgemeiner Ärger über die Kündigung genügt nicht. Die Gründe musst Du konkret vortragen und gegebenenfalls beweisen. Ob sie reichen, beurteilt das Gericht anhand der Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung.

Umstände, die eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht mehr erwarten lassen (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Nach dem BAG können sie Deine Persönlichkeit, Leistung, Eignung oder das Verhältnis zu Kollegen betreffen und müssen nicht schuldhaft sein. Auch Prozessverhalten kann zählen. Stützt er sich auf gescheiterte Kündigungsgründe, muss er genau erklären, warum diese gleichwohl einer Zusammenarbeit entgegenstehen (BAG, 24.05.2018, 2 AZR 73/18).

Bis zu zwölf Monatsverdienste nach § 10 Abs. 1 KSchG. Bist Du mindestens 50 Jahre alt und seit mindestens 15 Jahren beschäftigt, sind bis zu 15 Monatsverdienste möglich, ab 55 Jahren und 20 Jahren bis zu 18. Innerhalb dieser Grenzen entscheidet das Gericht nach Ermessen und berücksichtigt etwa Dauer der Beschäftigung, Alter und Arbeitsmarktchancen. Im Fall 2 AZR 5/22 setzte das Landesarbeitsgericht 8.854,16 Euro brutto fest.

Ja, aber nur für den Arbeitnehmer. Stellt das Gericht fest, dass die außerordentliche Kündigung unbegründet ist, und ist Dir die Fortsetzung nicht zuzumuten, löst es auf Deinen Antrag auf (§ 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG). Auflösungszeitpunkt ist der Tag, zu dem die fristlose Kündigung ausgesprochen wurde (Satz 4). Der Arbeitgeber kann bei einer unwirksamen fristlosen Kündigung keinen Auflösungsantrag stellen.

Ja, solange das Arbeitsverhältnis fortbesteht und dem Antrag nicht rechtskräftig stattgegeben ist. Das BAG hat ausdrücklich entschieden, dass der Auflösungsantrag die Arbeitspflicht nicht entfallen lässt (Urteil vom 14.12.2017, 2 AZR 86/17). Im entschiedenen Fall war ein Arbeitnehmer der Arbeit ferngeblieben und erhielt eine weitere Kündigung. Wer das Risiko vermeiden will, klärt die Frage einer Freistellung vorher mit dem Arbeitgeber.

Für Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, die selbstständig einstellen oder entlassen dürfen, gilt eine Erleichterung für den Arbeitgeber. Sein Auflösungsantrag braucht keine Begründung (§ 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG). Ist die ordentliche Kündigung allein sozialwidrig, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis so gegen Abfindung beenden. Ob Du als leitender Angestellter in diesem Sinne giltst, hängt von Deinen tatsächlichen Befugnissen ab.

Ja. § 9 Abs. 1 Satz 3 KSchG erlaubt den Antrag bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz, also vor dem Landesarbeitsgericht. Gründe, die erst während des Verfahrens entstanden sind, lassen sich so noch berücksichtigen. Ist die letzte Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht geschlossen, ist es zu spät. Im Revisionsverfahren vor dem Bundesarbeitsgericht kann der Antrag nicht mehr nachgeholt werden.

Ja, sie ist als Entschädigung grundsätzlich einkommensteuerpflichtig. Eine ermäßigte Besteuerung über die Fünftelregelung des § 34 EStG ist möglich, wird seit 2025 aber nicht mehr im Lohnsteuerabzug berücksichtigt, sondern nur über die Einkommensteuererklärung (§ 39b Abs. 3 EStG). Ob die Voraussetzungen im Einzelfall vorliegen, insbesondere die Zusammenballung von Einkünften, solltest Du steuerlich prüfen lassen.

Den Streitwert nicht, jedenfalls nicht durch die Abfindung. Nach § 42 Abs. 2 GKG ist bei Streit über eine Kündigung höchstens das Arbeitsentgelt eines Vierteljahres maßgebend, und eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet. In der ersten Instanz trägt außerdem jede Seite ihre Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Ausgang (§ 12a Abs. 1 ArbGG). Zusätzlicher Aufwand entsteht beim Auflösungsantrag aber, wenn über die Auflösungsgründe Beweis erhoben wird.

Beim Auflösungsantrag entscheidet das Gericht durch Urteil über Ende und Abfindung, innerhalb der Grenzen des § 10 KSchG. Beim Vergleich legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beides selbst fest, etwa schon im Gütetermin. Ein Vergleich kann schneller sein und Raum für weitere Regelungen bieten, etwa Zeugnis oder Freistellung. Der Auflösungsantrag kommt ins Spiel, wenn eine Einigung scheitert und eine Rückkehr für eine Seite nicht mehr tragbar ist.