Arbeitszeitkonto

Nicht in jedem Fall. Eine allgemeine Formvorschrift für Arbeitszeitkonten gibt es nicht. Die Sonderregel des § 2 Abs. 2 MiLoG, die den Ausgleich von Plusstunden auf zwölf Monate streckt, gilt aber nur für ein schriftlich vereinbartes Konto. Auch ein Langzeitkonto als Wertguthaben setzt nach § 7b Nr. 1 SGB IV eine schriftliche Vereinbarung voraus. Fehlt sie, gelten die normalen Fälligkeitsregeln für Deinen Lohn.

In aller Regel ja. Die auf Deinem Konto erfassten Zeiten sind personenbezogene Daten über Dich. Nach Art. 15 DSGVO kannst Du deshalb Auskunft und eine Kopie dieser Daten verlangen. Viele Arbeitgeber weisen den Saldo des Arbeitszeitkontos zusätzlich auf der Lohnabrechnung aus. Ein regelmäßiger Blick lohnt sich, weil ein vorbehaltlos ausgewiesener Saldo nach dem BAG als vom Arbeitgeber gebilligt gilt.

Während des laufenden Arbeitsverhältnisses nur, wenn die Vereinbarung zum Konto das vorsieht oder Du Dich mit dem Arbeitgeber darauf einigst. Wie ein Guthaben abgebaut wird, richtet sich nach dem Vertrag, der Betriebsvereinbarung oder dem Tarifvertrag. Anders am Ende: Lässt sich das Plus bis zum Ausscheiden nicht durch Freizeit abbauen, muss der Arbeitgeber es nach der Rechtsprechung des BAG in Geld ausgleichen.

Das bestimmt zunächst die Vereinbarung, etwa ein Ausgleichszeitraum von einem Jahr. Für Stunden über der vertraglichen Arbeitszeit, die für den Mindestlohn zählen, schreibt § 2 Abs. 2 MiLoG einen Ausgleich spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach der monatlichen Erfassung vor. Endet das Arbeitsverhältnis, sind offene Mindestlohnstunden spätestens im folgenden Kalendermonat auszugleichen.

Ein gesetzlicher Verfall von Plusstunden existiert nicht. Kappungs- oder Verfallsregeln können nur aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag folgen; vorformulierte Vertragsklauseln müssen der AGB-Kontrolle nach § 307 BGB standhalten. Für den Anteil, der den Mindestlohn sichert, sind Vereinbarungen, die den Anspruch beschränken oder ausschließen, nach § 3 MiLoG unwirksam. Ausschlussfristen im Vertrag können Ansprüche aber zeitlich begrenzen.

Eine gesetzliche Obergrenze für Minusstunden gibt es nicht. Den Rahmen legt die Vereinbarung fest; im vom BAG entschiedenen Fall erlaubte ein Tarifvertrag Schwankungen von plus oder minus 200 Stunden. Entscheidend ist, ob die Minusstunden überhaupt zulässig gebucht wurden: Das setzt voraus, dass Du sie bezahlt bekommen hast und nacharbeiten musst (BAG, 26.01.2011, 5 AZR 819/09).

Der Arbeitgeber darf sie mit dem letzten Gehalt nur verrechnen, wenn die Vereinbarung das zulässt und die Minusstunden auf Dich zurückgehen. Hat er Dich mangels Arbeit nicht eingesetzt, trägt er nach § 615 BGB das Risiko, und Du musst die Zeit weder nacharbeiten noch zurückzahlen. Ob eine Verrechnung mit dem Arbeitszeitkonto im Einzelfall zulässig ist, hängt deshalb stark davon ab, wie die Minusstunden entstanden sind.

In vielen Fällen ja. Nach dem BAG kann der Arbeitgeber Freizeitausgleich zum Abbau eines Guthabens einseitig festlegen, wenn die zugrunde liegende Vereinbarung das nicht ausschließt (BAG, 20.11.2019, 5 AZR 578/18). Er muss dann aber erkennbar machen, dass die freien Tage gerade dem Abbau des Kontos dienen. Die Regeln des Kontos selbst sind Vertragsinhalt; im Betrieb mit Betriebsrat ist dessen Mitbestimmung nach § 87 BetrVG zu beachten.

Ja, ein Arbeitszeitkonto ist auch bei geringfügiger Beschäftigung möglich. Gerade dort greift § 2 Abs. 2 MiLoG: Pro Monat dürfen höchstens 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit auf das Konto, und Plusstunden sind binnen zwölf Monaten auszugleichen. Für 2026 liegt die Verdienstgrenze im Minijob bei 603 Euro monatlich. Wie sich eine spätere Auszahlung auf diese Grenze auswirkt, solltest Du vorab klären.

Ein Gleitzeitkonto gleicht kurzfristige Schwankungen aus, etwa wenn Du an einem Tag länger und am nächsten kürzer arbeitest. Ein Langzeitkonto ist ein Wertguthaben nach § 7b SGB IV, in das Arbeitsentgelt für spätere Freistellungen eingebracht wird, zum Beispiel für ein Sabbatical. Es braucht eine schriftliche Vereinbarung und ab einer gewissen Höhe einen Insolvenzschutz nach § 7e SGB IV.

Nein, in der Regel nicht. Für Krankheitstage ist das Entgelt nach § 4 Abs. 1 EntgFG so fortzuzahlen, als hättest Du zur regelmäßigen Arbeitszeit gearbeitet; für Urlaub gilt § 11 BUrlG. Das BAG beschreibt das Konto ausdrücklich als Nachweis auch der Zeiten, in denen Du wegen eines Entgeltfortzahlungstatbestands nicht arbeiten musstest. Eine Buchung solcher Tage als Minus ist deshalb angreifbar.