Gehaltskürzung durch den Arbeitgeber

In der Regel nicht. Was im Arbeitsvertrag steht, kann der Arbeitgeber nicht allein ändern. Ohne Deine Zustimmung bleibt ihm nur eine Änderungskündigung, die strengen Anforderungen unterliegt, oder ein ausdrücklich vereinbarter und wirksamer Vorbehalt, etwa für eine widerrufliche Zulage. Behält er trotzdem Lohn ein, entsteht ein Nachzahlungsanspruch in Höhe der Differenz, den Du rechtzeitig geltend machen solltest.

Nicht einseitig. Das wirtschaftliche Risiko trägt der Arbeitgeber, so steht es für den Annahmeverzug und das Betriebsrisiko auch in § 615 BGB. Er kann Dir eine Vereinbarung anbieten, Kurzarbeit auf wirksamer Grundlage einführen oder eine Änderungskündigung aussprechen. Für Letztere verlangt das Bundesarbeitsgericht, dass ohne die Senkung nicht auffangbare Verluste mit Personalabbau oder Schließung drohen, und in der Regel einen Sanierungsplan (Urteil vom 20.06.2013, 2 AZR 396/12).

Nein, jedenfalls nicht über die Versetzung selbst. Das Weisungsrecht nach § 106 GewO erlaubt dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit im Rahmen des Vertrags näher zu bestimmen, nicht aber die Vergütung zu ändern. Soll eine geringer bezahlte Tätigkeit dauerhaft zugewiesen werden, braucht es eine Vertragsänderung oder eine Änderungskündigung. In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern und Betriebsrat ist eine Versetzung zudem nach § 99 BetrVG zustimmungspflichtig.

Nur wenn die Arbeitszeit wirksam verringert wurde. Vereinbart Ihr Teilzeit, sinkt das Gehalt anteilig. Ordnet der Arbeitgeber dagegen von sich aus weniger Arbeit an, ohne dass eine Rechtsgrundlage für Kurzarbeit besteht, bleibt er nach § 615 BGB zur vollen Vergütung verpflichtet, wenn Du Deine Arbeit anbietest. Die Zahlung richtet sich dann nach der vereinbarten, nicht nach der tatsächlich abgerufenen Arbeitszeit.

In den ersten sechs Wochen einer Arbeitsunfähigkeit nicht. Nach § 3 EFZG besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung in voller Höhe, wenn das Arbeitsverhältnis schon vier Wochen bestanden hat. Danach zahlt die Krankenkasse Krankengeld, das niedriger ist als der Lohn. Kürzungen von Sonderzahlungen wegen Krankheit sind nur in engen Grenzen nach § 4a EFZG möglich und müssen vorher vereinbart sein.

Nein. Kurzarbeit braucht eine Grundlage im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung; besteht ein Betriebsrat, hat er nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen. Liegt eine wirksame Grundlage vor, kann die Agentur für Arbeit Kurzarbeitergeld zahlen. Es beträgt nach § 105 SGB III 60 Prozent der Nettoentgeltdifferenz, mit Kind in der Regel 67 Prozent.

Nur wenn er sich den Widerruf wirksam vorbehalten hat oder die Zulage an Voraussetzungen geknüpft ist, die weggefallen sind. Ein Widerrufsvorbehalt in einem Formularvertrag muss nach § 308 Nr. 4 BGB für Dich zumutbar sein und die Gründe für einen Widerruf erkennen lassen. Fehlt das, ist die Klausel unwirksam und die Zulage weiter zu zahlen. Bei einer echten Freiwilligkeitsleistung entsteht dagegen gar kein dauerhafter Anspruch.

Dann bleibt der bisherige Vertrag trotz der Gehaltskürzung durch den Arbeitgeber gültig. Wegen der Weigerung allein darf der Arbeitgeber Dich nicht benachteiligen; das verbietet das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. Er kann aber eine Änderungskündigung aussprechen, die gerichtlich überprüfbar ist. Lies Änderungsvereinbarungen genau, bevor Du unterschreibst, denn eine einmal erteilte Zustimmung lässt sich später nur schwer wieder beseitigen.

Die gesetzliche Verjährung beträgt drei Jahre ab Ende des Jahres, in dem der Anspruch fällig wurde (§§ 195, 199 BGB). Viel kürzer sind oft Ausschlussfristen im Arbeits- oder Tarifvertrag, häufig drei Monate ab Fälligkeit. Versäumst Du sie, kann der Anspruch verfallen, soweit er über den Mindestlohn hinausgeht. Mache die Differenz deshalb zeitnah und nachweisbar in der vorgeschriebenen Form geltend.

Unter Umständen. Zahlt der Arbeitgeber über längere Zeit einen erheblichen Teil des Lohns nicht, kann das einen wichtigen Grund nach § 626 BGB darstellen. In der Regel ist vorher eine Abmahnung mit Fristsetzung nötig. Bei berechtigter fristloser Kündigung kommt Schadensersatz nach § 628 Abs. 2 BGB in Betracht. Ob eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht, prüft die Agentur für Arbeit gesondert nach § 159 SGB III.