Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Betriebliches Eingliederungsmanagement

Sobald Du innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig warst, am Stück oder in mehreren Abschnitten (§ 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). Sechs Wochen entsprechen 42 Kalendertagen, gemeint ist also mehr als das. Auch Zeiten teilweiser Arbeitsunfähigkeit zählen mit. Die Pflicht trifft jeden Arbeitgeber, unabhängig von der Größe des Betriebs und davon, ob Du schwerbehindert bist.

Ja. Das BEM findet nur mit Deiner Zustimmung und Beteiligung statt (§ 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). Eine Pflicht zur Teilnahme gibt es nicht. Du kannst auch zunächst zustimmen und später abbrechen. Hat der Arbeitgeber Dich ordnungsgemäß eingeladen und über Ziele und Datenverarbeitung belehrt, hat er seine Pflicht zum Angebot erfüllt.

Eine Teilnahmepflicht sieht § 167 Abs. 2 SGB IX nicht vor. Wie sich eine Ablehnung in einem späteren Kündigungsschutzprozess auswirkt, etwa bei der Frage nach milderen Mitteln, hängt vom Einzelfall ab. Wer ablehnt, verzichtet außerdem auf die Chance, Hilfen wie eine Arbeitsplatzanpassung gemeinsam zu entwickeln. Die Entscheidung bleibt trotzdem freiwillig.

Nein, eine Pflicht dazu enthält § 167 Abs. 2 SGB IX nicht. Das Verfahren setzt Deine Zustimmung voraus, und der Arbeitgeber muss Dich vorher über Art und Umfang der erhobenen Daten informieren. Für passende Maßnahmen kann es aber helfen, Einschränkungen zu beschreiben, etwa dass schweres Heben nicht möglich ist. Dafür reicht oft eine Beschreibung der Folgen ohne medizinische Diagnose.

Neben Dir und dem Arbeitgeber die zuständige Interessenvertretung, also Betriebsrat oder Personalrat, bei schwerbehinderten Menschen zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung. Du kannst eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen (§ 167 Abs. 2 Satz 2 SGB IX), etwa eine Kollegin oder einen Anwalt. Der Werks- oder Betriebsarzt kommt hinzu, soweit erforderlich; Reha-Träger oder Integrationsamt, wenn Leistungen in Betracht kommen.

Einklagen kannst Du es nicht. Das BAG hat am 07.09.2021 (9 AZR 571/20) entschieden, dass § 167 Abs. 2 SGB IX keinen Individualanspruch auf Einleitung und Durchführung eines BEM begründet. Du kannst aber Betriebsrat, Personalrat oder Schwerbehindertenvertretung einschalten. Diese Gremien können die Klärung nach § 167 Abs. 2 Satz 7 SGB IX verlangen und überwachen die Pflichten des Arbeitgebers.

Nein, das Gesetz versteht ein betriebliches Eingliederungsmanagement als Instrument, um den Arbeitsplatz zu erhalten. Ziel ist nach § 167 Abs. 2 SGB IX, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. Allerdings stärkt ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM die Position des Arbeitgebers, falls er später krankheitsbedingt kündigt. Umgekehrt erschwert ein fehlendes BEM eine solche Kündigung deutlich.

Ja. Das BVerwG hat am 05.06.2014 (2 C 22.13) entschieden, dass der Dienstherr das BEM auch Beamten anbieten muss. Ein unterlassenes BEM macht die Versetzung in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit aber nicht rechtswidrig. Es kann jedoch Folgen haben, etwa bei der Darlegungslast des Dienstherrn für die Suche nach einer anderweitigen Verwendung.

Formal ja, das BEM ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Gilt das Kündigungsschutzgesetz, muss der Arbeitgeber aber nach BAG 2 AZR 138/21 umfassend und konkret vortragen, warum ein BEM nutzlos gewesen wäre, also weder Anpassung des Arbeitsplatzes noch Umsetzung möglich war. Gelingt das nicht, kann die Kündigung sozial ungerechtfertigt sein. Die Klagefrist beträgt drei Wochen (§ 4 KSchG).

Grundsätzlich ja, wenn Du innerhalb eines Jahres nach Abschluss des BEM erneut länger als sechs Wochen arbeitsunfähig warst. Das hat das BAG am 18.11.2021 (2 AZR 138/21) entschieden. Ein BEM habe kein „Mindesthaltbarkeitsdatum“ von einem Jahr. Krankheitsursachen und betriebliche Umstände können sich ändern, deshalb ist in einem neuen BEM zu prüfen, ob sich neue Ansätze ergeben.

Ja, § 167 Abs. 2 SGB IX gilt für jeden Arbeitgeber, unabhängig von der Zahl der Beschäftigten. Die Bedeutung für Kündigungen ist im Kleinbetrieb aber geringer. Das Kündigungsschutzgesetz und damit die Prüfung der sozialen Rechtfertigung gilt erst in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG), für ältere Arbeitsverhältnisse teils schon ab mehr als fünf.