Schwerbehinderung im Arbeitsverhältnis

Eine feste Frist gibt es nicht, weil das Gesetz keine Mitteilungspflicht vorsieht. Wer den Sonderkündigungsschutz nutzen will, sollte den Bescheid aber spätestens nach Zugang einer Kündigung zügig vorlegen und sich auf § 173 Abs. 3 SGB IX berufen. Für Zusatzurlaub und Freistellung von Mehrarbeit lohnt die frühe Mitteilung, denn ohne Kenntnis kann der Arbeitgeber diese Rechte nicht gewähren. Ob eine verspätete Mitteilung schadet, ist eine Frage des Einzelfalls.

Bei einer Fünftagewoche sind es fünf zusätzliche bezahlte Arbeitstage pro Jahr (§ 208 Abs. 1 SGB IX). Verteilt sich Deine Arbeitszeit auf mehr oder weniger Tage, passt sich der Zusatzurlaub an, bei vier Arbeitstagen also vier Tage. Längere Regelungen in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen bleiben bestehen. Tritt die Schwerbehinderung im Lauf des Jahres ein, gibt es für jeden vollen Monat ein Zwölftel; ab einem halben Tag wird aufgerundet.

Nein. Gleichgestellte behinderte Menschen erhalten nach § 151 Abs. 3 SGB IX fast alle Schutzrechte schwerbehinderter Menschen, ausdrücklich aber nicht den Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX. Der Sonderkündigungsschutz, der Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung und die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung gelten dagegen auch für Dich. Ein Tarifvertrag kann für Gleichgestellte günstigere Urlaubsregeln vorsehen.

Ja, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist. Dann hast Du nach § 164 Abs. 5 Satz 3 SGB IX einen Anspruch auf Teilzeit. Der Arbeitgeber kann ihn nur ablehnen, wenn das für ihn unzumutbar ist, unverhältnismäßige Kosten verursacht oder Arbeitsschutzvorschriften entgegenstehen. Die Notwendigkeit belegst Du am besten mit einer ärztlichen Stellungnahme. Das Gehalt sinkt entsprechend der geringeren Stunden.

Nicht, wenn Du es ablehnst. Nach § 207 SGB IX wirst Du auf Dein Verlangen von Mehrarbeit freigestellt. Das Gesetz verlangt dafür keinen Nachweis, dass die Mehrarbeit Dir gesundheitlich schadet. Du musst das Verlangen aber gegenüber dem Arbeitgeber äußern; von selbst entfällt die Pflicht nicht.

Ja, aber nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts, sobald das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht (§§ 168, 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Das Amt soll nach § 171 Abs. 1 SGB IX innerhalb eines Monats entscheiden. Die Zustimmung ersetzt nicht die Prüfung durch das Arbeitsgericht: Auch eine genehmigte Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein, wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt. Eigene Kündigungen und Aufhebungsverträge brauchen keine Zustimmung.

Nein. In den ersten sechs Monaten einer Schwerbehinderung im Arbeitsverhältnis braucht der Arbeitgeber keine Zustimmung des Integrationsamts (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Er muss Einstellung auf Probe und Beendigung aber binnen vier Tagen beim Integrationsamt anzeigen (§ 173 Abs. 4 SGB IX). Die Schwerbehindertenvertretung ist auch dann zu beteiligen. Eine Kündigung, die Dich wegen der Behinderung benachteiligt, kann nach dem AGG unwirksam sein (BAG, 19.12.2013, 6 AZR 190/12).

Der Sonderschutz hängt nicht von seiner Kenntnis ab, sondern vom Nachweis (§ 173 Abs. 3 SGB IX). War die Schwerbehinderung bei Zugang der Kündigung festgestellt, fehlt aber die Zustimmung des Integrationsamts, ist die Kündigung angreifbar. Achte dann auf die Klagefrist: Weil der Arbeitgeber keine Zustimmung beantragt hat, kann die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG ab Zugang laufen. Teile die Schwerbehinderung deshalb schnell mit und lass die Frist prüfen.

Allein noch keinen Sonderkündigungsschutz und keinen Zusatzurlaub. Mit einem GdB von 30 oder 40 kannst Du aber bei der Agentur für Arbeit die Gleichstellung beantragen (§ 2 Abs. 3, § 151 Abs. 2 SGB IX). Sie wird gewährt, wenn Du ohne sie einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder behalten kannst. Mit der Gleichstellung gilt dann insbesondere der Kündigungsschutz über das Integrationsamt. Sie wirkt ab dem Tag der Antragstellung und kann befristet werden.

Sie vertritt die Interessen schwerbehinderter Beschäftigter im Betrieb und überwacht, ob der Arbeitgeber seine Pflichten erfüllt (§ 178 Abs. 1 SGB IX). Der Arbeitgeber muss sie in allen Angelegenheiten, die Dich betreffen, unverzüglich unterrichten und vor einer Entscheidung anhören. Du kannst sie bei der Einsicht in Deine Personalakte hinzuziehen (§ 178 Abs. 3 SGB IX). Sie hilft auch bei Anträgen auf Feststellung des GdB oder auf Gleichstellung.

Ab durchschnittlich 20 Arbeitsplätzen muss er mindestens 5 Prozent mit schwerbehinderten Menschen besetzen (§ 154 Abs. 1 SGB IX), kleinere Betriebe unter 40 und unter 60 Arbeitsplätzen einen beziehungsweise zwei. Erfüllt er die Quote nicht, zahlt er für jeden unbesetzten Pflichtplatz eine Ausgleichsabgabe (§ 160 SGB IX). Einen Anspruch einer einzelnen Bewerberin auf Einstellung begründet das nicht. Bei Bewerbungen muss er aber prüfen, ob freie Stellen mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können (§ 164 Abs. 1 SGB IX).