Vertragliche Kündigungsfrist

Es gilt die für Dich günstigere Regel, soweit das Gesetz Abweichungen zulässt. Ist die vertragliche Frist länger als die gesetzliche, gilt sie. Ist sie kürzer, ohne dass eine Ausnahme nach § 622 Abs. 3 bis 5 BGB greift, gilt die gesetzliche Frist. Für Kündigungen des Arbeitgebers bilden die gestaffelten Fristen des § 622 Abs. 2 BGB die Untergrenze. Ein Tarifvertrag kann eigene Fristen festlegen.

Ja, wenn sie für den Arbeitgeber mindestens genauso lang ist. Drei Monate liegen weit unter der Frist von drei Jahren, die das Bundesarbeitsgericht beanstandet hat. Unzulässig wäre es, nur Dich an drei Monate zu binden, während der Arbeitgeber mit vier Wochen kündigen darf (§ 622 Abs. 6 BGB). In diesem Fall gilt für beide Seiten die längere Arbeitgeberfrist.

Nur ausnahmsweise. Erlaubt sind kürzere Fristen in einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten mit zwei Wochen, bei einer Aushilfe von höchstens drei Monaten sowie in Unternehmen mit in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmern, dort aber nicht unter vier Wochen (§ 622 Abs. 3 und 5 BGB). Teilzeitkräfte zählen dabei anteilig. Ein Tarifvertrag darf weitergehend abweichen.

Die Kündigungsfrist hängt nicht vom Kündigungsgrund ab. Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber die vereinbarte Frist einhalten, mindestens aber die gesetzliche Staffel nach Betriebszugehörigkeit. Nur eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB beendet das Arbeitsverhältnis ohne Frist. Ob die Kündigung selbst wirksam ist, ist eine davon getrennte Frage.

Einseitig nicht. Möglich ist ein Aufhebungsvertrag mit einem früheren Beendigungstermin, der nach § 623 BGB schriftlich geschlossen werden muss. Beachte die möglichen Folgen beim Arbeitslosengeld, falls kein Anschlussjob folgt. Eine Alternative ist, mit dem Arbeitgeber eine Freistellung zu vereinbaren. Ist die Klausel unangemessen lang, kann sie nach § 307 BGB unwirksam sein, was im Streitfall das Gericht klärt.

Das Arbeitsverhältnis endet trotzdem erst zum korrekten Termin. Erscheinst Du vorher nicht mehr zur Arbeit, verletzt Du Deine Arbeitspflicht und verlierst den Lohnanspruch für diese Zeit. Der Arbeitgeber kann Schadensersatz verlangen, wenn er einen konkreten Schaden nachweist, und unter Umständen fristlos kündigen. Steht im Vertrag eine Vertragsstrafe, muss sie ihrerseits einer AGB-Kontrolle standhalten.

Eine gesetzliche Pflicht dazu gibt es nicht. Bei einer erheblich verlängerten Frist prüfen Gerichte aber im Rahmen von § 307 BGB, ob Vorteile wie ein höheres Gehalt die lange Bindung aufwiegen. Im Fall des BAG vom 26.10.2017 reichte eine Erhöhung auf 2.800 Euro brutto nicht aus, weil zugleich das Gehalt für fast drei Jahre eingefroren wurde. Entscheidend ist die Gesamtabwägung.

Das bestimmt der Vertrag. Das Gesetz kennt bei der Grundfrist von vier Wochen beide Termine, den 15. und das Monatsende, bei den verlängerten Arbeitgeberfristen nur das Monatsende (§ 622 Abs. 1 und 2 BGB). Verträge können abweichend „zum Monatsende“ oder „zum Quartalsende“ festlegen. Beim Quartalsende verlängert sich die tatsächliche Bindung je nach Zeitpunkt der Kündigung um bis zu fast drei Monate.

Das hängt von der Formulierung ab. Ist eine Probezeit vereinbart und klar geregelt, dass während dieser Zeit zwei Wochen gelten, darf mit dieser kurzen Frist gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Ist das nicht eindeutig, gilt nach dem BAG auch in der Probezeit die längere Vertragsfrist (Urteil vom 23.03.2017, 6 AZR 705/15). Bei vorformulierten Verträgen gehen Zweifel zulasten des Arbeitgebers.

Für beide Seiten gleich lang ist sie grundsätzlich zulässig, denn längere Fristen erlaubt § 622 Abs. 5 Satz 3 BGB. Ob sie im Einzelfall einer AGB-Kontrolle standhält, hängt von Position, Ausgleich und Gesamtbindung ab. Eine feste Höchstgrenze hat das Bundesarbeitsgericht nicht bestimmt. Beanstandet hat es eine Frist von drei Jahren; deutlich kürzere Fristen sind deshalb nicht automatisch unwirksam.