Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Sechs: Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität (§ 1 AGG). Benachteiligungen wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft gelten nach § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG als Benachteiligung wegen des Geschlechts. Andere Merkmale wie Familienstand, Aussehen oder soziale Herkunft schützt das AGG nicht direkt.

Zwei Monate für die schriftliche Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG, es sei denn, ein Tarifvertrag sieht etwas anderes vor. Bei Bewerbungen beginnt die Frist mit Zugang der Absage. Danach musst Du die Entschädigungsklage innerhalb von drei Monaten nach der Geltendmachung beim Arbeitsgericht erheben (§ 61b Abs. 1 ArbGG). Wer eine Frist versäumt, verliert den Anspruch.

Das Gesetz nennt keinen festen Betrag, sondern eine angemessene Entschädigung (§ 15 Abs. 2 AGG). Die Höhe hängt von Art und Schwere der Benachteiligung, ihrer Dauer und den Folgen ab. Eine feste Grenze gibt es nur bei der Nichteinstellung: höchstens drei Monatsgehälter, wenn Du auch ohne Diskriminierung nicht eingestellt worden wärst. Bezahlte Gehaltsdifferenzen kommen als Schadensersatz hinzu.

Nicht vollständig. Nach § 22 AGG reicht es, wenn Du Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals vermuten lassen, etwa eine altersbezogene Formulierung in der Stellenanzeige. Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß vorlag. Bei Entgeltunterschieden genügt nach dem BAG schon der Vergleich mit einem einzigen besser bezahlten Kollegen des anderen Geschlechts.

Ja, wenn auch über einen Umweg. § 2 Abs. 4 AGG verweist für Kündigungen auf den Kündigungsschutz. Gilt das Kündigungsschutzgesetz noch nicht, ist eine diskriminierende Kündigung nach § 134 BGB in Verbindung mit dem AGG unwirksam (BAG 6 AZR 190/12). Die Drei-Wochen-Frist für die Klage nach § 4 KSchG gilt trotzdem.

Bei Streit mit dem Arbeitgeber oder wegen einer Bewerbung ist das Arbeitsgericht zuständig, in der Regel am Sitz des Arbeitgebers oder am gewöhnlichen Arbeitsort. Geht es um Benachteiligung bei Alltagsgeschäften nach § 19 AGG, etwa beim Zutritt zu einem Club oder bei einer Versicherung, entscheiden die ordentlichen Gerichte, also Amts- oder Landgericht.

Ja. Nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG gelten Bewerberinnen und Bewerber als Beschäftigte. Schon die Stellenausschreibung muss neutral sein; § 11 AGG verbietet Ausschreibungen, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen. Wirst Du wegen eines Merkmals abgelehnt, steht Dir eine Entschädigung zu, aber kein Anspruch auf Einstellung (§ 15 Abs. 6 AGG).

Eine scheinbar neutrale Regel, die Menschen mit einem bestimmten Merkmal in besonderer Weise benachteiligt (§ 3 Abs. 2 AGG). Ein Beispiel sind Nachteile für Teilzeitkräfte, wenn davon überwiegend Frauen betroffen sind. Die Regel ist zulässig, wenn sie durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel angemessen und erforderlich sind.

Er muss nach § 12 AGG vorbeugende Maßnahmen treffen, etwa durch Schulungen, und bei Benachteiligungen durch Kollegen oder Dritte geeignete Schritte ergreifen, von der Abmahnung bis zur Kündigung des Täters. Außerdem muss er eine Beschwerdestelle benennen und Beschwerden nach § 13 AGG prüfen. Das Gesetz und Informationen zur Beschwerdestelle muss er im Betrieb bekannt machen.

Nein. § 16 AGG verbietet dem Arbeitgeber, Dich wegen der Inanspruchnahme Deiner Rechte nach dem AGG oder wegen Deiner Weigerung, eine benachteiligende Anweisung auszuführen, zu benachteiligen. Das gilt auch für Kollegen, die Dich unterstützen oder als Zeugen aussagen. Eine Kündigung als Reaktion auf eine berechtigte Beschwerde kann deshalb unwirksam sein.