Gleichbehandlungsgrundsatz
Verfasst vonRedaktion Kanzlei CleverLawKurz erklärt Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet dem Arbeitgeber, vergleichbare Beschäftigte bei einer selbst gesetzten Regel ohne sachlichen Grund schlechter zu stellen. Er ist von der Rechtsprechung entwickelt und steht neben AGG, § 4 TzBfG und Entgelttransparenzgesetz. Wer übergangen wurde, kann die vorenthaltene Leistung verlangen; Verjährung nach § 195 BGB in drei Jahren.
Inhalt 4 Abschnitte
Was verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz?
Für den Gleichbehandlungsgrundsatz fehlt ein eigener Paragraf. Das BAG beschreibt den Grundsatz in ständiger Rechtsprechung so: Der Arbeitgeber muss Arbeitnehmer oder Gruppen in vergleichbarer Lage bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich behandeln. Verboten sind die willkürliche Schlechterstellung Einzelner innerhalb einer Gruppe und eine sachfremde Gruppenbildung (Urteil vom 26.11.2025, 5 AZR 239/24).
Geschützt wird durch den Gleichbehandlungsgrundsatz also nicht jede Ungleichheit, sondern die Abweichung von einer eigenen Verteilungsentscheidung des Arbeitgebers. Typische Fälle sind Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld, allgemeine Gehaltserhöhungen oder Zusatzleistungen. Daneben verpflichtet § 75 Abs. 1 BetrVG Arbeitgeber und Betriebsrat, über die Behandlung aller Betriebsangehörigen nach Recht und Billigkeit zu wachen.
Wann ist eine Ungleichbehandlung beim Gleichbehandlungsgrundsatz erlaubt?
Zwei Grenzen sind entscheidend. Erstens gilt der Vorrang der Vertragsfreiheit: Handelt ein Beschäftigter individuell ein höheres Gehalt aus, folgt daraus für andere kein Anspruch. Anwendbar ist der Gleichbehandlungsgrundsatz erst, wenn der Arbeitgeber eine Leistung nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt oder die Vergütung durch eine Einheitsregelung anhebt (BAG 5 AZR 239/24).
Zweitens kann ein sachlicher Grund die Differenzierung tragen. Sie muss einem legitimen Zweck dienen und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen sein. Maßgeblich ist der Zweck der Gewährung, nicht der Zweck der Vorenthaltung. Im Fall 5 AZR 239/24 hatte der Arbeitgeber nur Beschäftigten mit neuem Vertrag fünf Prozent mehr gezahlt; die kranke Klägerin mit Altvertrag bekam die Differenz für ihre Entgeltfortzahlung zugesprochen. Im Urteil vom 11.12.2025 (6 AZR 47/25) erhielt ein ausgeschiedener dualer Student eine Corona-Sonderzahlung. Der Arbeitgeber hatte sich an einen Tarifvertrag angelehnt, dessen Zweck einen zusätzlichen Stichtag nicht trug.
Welche besonderen Gleichbehandlungsgebote gibt es?
Neben dem allgemeinen Grundsatz stehen gesetzliche Verbote. Das AGG verbietet Benachteiligungen wegen Geschlecht, Alter, Behinderung, Religion, ethnischer Herkunft und sexueller Identität. § 4 TzBfG schützt Teilzeit- und befristet Beschäftigte, mehr dazu im TzBfG. Für Entgelt zwischen Frauen und Männern gilt das Entgelttransparenzgesetz: § 3 Abs. 1 EntgTranspG verbietet bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit jede Benachteiligung wegen des Geschlechts.
Das BAG hat die Beweislage hier verbessert. Verdient eine Frau weniger als ein Kollege mit gleichwertiger Arbeit, wird eine Benachteiligung nach § 22 AGG vermutet. Besseres Verhandeln widerlegt das allein nicht (Urteil vom 16.02.2023, 8 AZR 450/21). Seit dem Urteil vom 23.10.2025 (8 AZR 300/24) genügt dafür auch der Vergleich mit einer einzelnen Person (Paarvergleich), unabhängig von der Größe der Vergleichsgruppe.
Welche Fristen musst Du beachten?
Ansprüche aus dem allgemeinen Grundsatz verjähren nach § 195 BGB in drei Jahren, vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen können kürzer sein. Für Schadensersatz und Entschädigung nach dem AGG gilt eine Frist von zwei Monaten zur schriftlichen Geltendmachung (§ 15 Abs. 4 AGG), danach drei Monate für die Klage (§ 61b Abs. 1 ArbGG).
Das Wichtigste in Kürze
- Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet willkürliche Schlechterstellung und sachfremde Gruppenbildung (BAG 5 AZR 239/24).
- Er greift nur bei einer generalisierenden Regel, nicht bei individuell ausgehandelten Leistungen.
- Ein sachlicher Grund muss legitim, erforderlich und angemessen sein; maßgeblich ist der Zweck der Gewährung.
- Bei Entgelt zwischen Frauen und Männern genügt ein Paarvergleich für die Vermutung nach § 22 AGG (BAG 8 AZR 300/24).
- AGG-Ansprüche müssen binnen zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG).
Häufige Fragen (11)
Wo ist der Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht geregelt?
Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht in einem einzelnen Gesetz geregelt. Er wurde von der Rechtsprechung entwickelt und wird vom Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung angewendet. Gesetzlich verankert sind dagegen besondere Gleichbehandlungsgebote: das AGG, § 4 TzBfG für Teilzeit und Befristung, das Entgelttransparenzgesetz und § 75 Abs. 1 BetrVG für Arbeitgeber und Betriebsrat.
Was sind die Voraussetzungen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes?
Es braucht eine eigene Regel oder Verteilungsentscheidung des Arbeitgebers, also ein generalisierendes Prinzip. Weiter müssen Du und die begünstigte Gruppe in vergleichbarer Lage sein. Schließlich darf es keinen sachlichen Grund für die Differenzierung geben. Ein solcher Grund muss nach BAG 5 AZR 239/24 einem legitimen Zweck dienen und erforderlich und angemessen sein. Bloßer Normvollzug eines bindenden Tarifvertrags reicht nicht.
Gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz auch beim Gehalt?
Nur eingeschränkt. Wegen des Vorrangs der Vertragsfreiheit darf der Arbeitgeber trotz Gleichbehandlungsgrundsatz mit einzelnen Beschäftigten unterschiedliche Gehälter aushandeln. Der Grundsatz greift beim Gehalt erst, wenn der Arbeitgeber die Vergütung durch eine Einheitsregelung generell anhebt oder Leistungen nach einem erkennbaren Prinzip gewährt (BAG 5 AZR 239/24). Unabhängig davon verbietet das Entgelttransparenzgesetz Entgeltunterschiede wegen des Geschlechts.
Muss der Arbeitgeber allen Mitarbeitern Weihnachtsgeld zahlen?
Nicht zwingend. Zahlt er Weihnachtsgeld aber nach einer allgemeinen Regel, darf er einzelne Beschäftigte oder Gruppen nur aus sachlichem Grund ausnehmen. Ein solcher Grund kann im Zweck der Zahlung liegen, etwa wenn sie gezielt Nachteile einer bestimmten Gruppe ausgleichen soll. Fehlt ein tragfähiger Grund, hat die übergangene Person nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz Anspruch auf dieselbe Leistung.
Was ist ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung?
Ein Grund ist sachlich, wenn er sich aus dem Zweck der Leistung ableiten lässt und die Differenzierung erforderlich und angemessen ist. Maßgeblich ist nach dem BAG der Zweck der Gewährung, nicht der Zweck der Vorenthaltung (5 AZR 239/24). Wer eine Lohnerhöhung allen mit neuem Vertrag gibt, muss also erklären, warum gerade dieser Vertrag den Mehrbetrag rechtfertigt. Lehnt sich der Arbeitgeber an einen Tarifvertrag an, kann ein eigener, dem tariflichen Zweck widersprechender Zweck die Ungleichbehandlung nicht rechtfertigen (BAG 6 AZR 47/25).
Gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei Kündigungen?
Bei Kündigungen hat der Gleichbehandlungsgrundsatz nur begrenzte Bedeutung. Ob eine Kündigung wirksam ist, richtet sich vor allem nach dem KSchG, bei betriebsbedingten Kündigungen auch nach der Sozialauswahl. Das AGG gilt aber auch hier: Eine Kündigung, die wegen des Alters oder Geschlechts benachteiligt, ist unwirksam, wie das BAG für einen Kleinbetrieb entschieden hat (23.07.2015, 6 AZR 457/14).
Habe ich Anspruch auf Homeoffice, wenn Kollegen es dürfen?
Ein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice besteht nicht. Gestattet der Arbeitgeber mobiles Arbeiten aber nach einer allgemeinen Regel, etwa für alle Beschäftigten einer Abteilung, darf er Dich nur aus sachlichem Grund ausnehmen. Sachliche Gründe können in der Tätigkeit liegen, etwa wenn sie Anwesenheit erfordert. Gibt es einen Betriebsrat, bestimmt er bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG mit.
Was kann ich verlangen, wenn ich ungleich behandelt wurde?
In der Regel die vorenthaltene Leistung selbst. Der Gleichbehandlungsgrundsatz führt zu einer Anpassung nach oben: Du bekommst, was die begünstigte Gruppe erhalten hat. So sprach das BAG in 5 AZR 239/24 die Differenz zur Lohnerhöhung zu und in 6 AZR 47/25 die volle Corona-Sonderzahlung. Bei einer Benachteiligung nach dem AGG kommen zusätzlich Schadensersatz und Entschädigung nach § 15 AGG in Betracht.
Wie beweise ich eine Ungleichbehandlung?
Du musst darlegen, dass der Arbeitgeber eine allgemeine Regel angewandt und Dich trotz vergleichbarer Lage ausgenommen hat. Dann muss der Arbeitgeber seine Gründe offenlegen. Beim Entgelt zwischen Frauen und Männern hilft § 22 AGG: Indizien wie ein höheres Entgelt eines Kollegen mit gleichwertiger Arbeit begründen eine Vermutung, die der Arbeitgeber widerlegen muss (BAG 8 AZR 450/21). In Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten hilft zusätzlich der Auskunftsanspruch nach §§ 10, 12 EntgTranspG.
Gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz für Teilzeitkräfte?
Für Teilzeitkräfte gibt es eine eigene Regel: Nach § 4 Abs. 1 TzBfG dürfen sie wegen der Teilzeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitkräfte, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen das. Arbeitsentgelt und andere teilbare geldwerte Leistungen stehen ihnen mindestens anteilig zu. Für befristet Beschäftigte enthält § 4 Abs. 2 TzBfG eine entsprechende Regel.
Was ist der Paarvergleich beim Entgelt?
Beim Paarvergleich vergleicht eine Beschäftigte ihr Entgelt mit dem einer einzelnen Person des anderen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet. Das BAG hat im Urteil vom 23.10.2025 (8 AZR 300/24) entschieden, dass dieser Vergleich für eine Entgeltgleichheitsklage genügt, unabhängig davon, wie groß die Gruppe vergleichbarer Personen ist. Eine überwiegende Wahrscheinlichkeit der Benachteiligung muss nicht dargelegt werden.
Quellen
Weitere Begriffe in Arbeitsrecht
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