Tatkündigung

Eine Tatkündigung stützt der Arbeitgeber darauf, dass Du eine bestimmte Pflichtverletzung tatsächlich begangen hast, etwa einen Diebstahl, Arbeitszeitbetrug oder eine Beleidigung. Er muss die Tat im Prozess beweisen. Gelingt das, prüft das Gericht noch, ob die Tat nach Abwägung aller Umstände die Kündigung rechtfertigt. Sie kann fristlos nach § 626 BGB oder ordentlich als verhaltensbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG ausgesprochen werden.

Bei der Tatkündigung muss das Gericht überzeugt sein, dass Du die Pflichtverletzung begangen hast. Bei der Verdachtskündigung reicht ein dringender, auf objektive Tatsachen gestützter Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung (BAG 2 AZR 426/18). Für die Verdachtskündigung gelten strengere Voraussetzungen: Der Arbeitgeber muss den Sachverhalt aufklären und Dich vorher anhören. Selbst als ordentliche Kündigung muss der Verdacht ein Verhalten betreffen, das sogar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt hätte.

Weil sie sich so beide Wege offenhalten. Kann der Arbeitgeber die Tat im Prozess nicht vollständig beweisen, kann die Kündigung noch als Verdachtskündigung tragen, wenn deren Voraussetzungen erfüllt sind. Steht die Tat dagegen fest, genügt das auch dann, wenn ursprünglich nur der Verdacht genannt war (BAG 2 AZR 797/11). Wichtig ist, dass der Betriebsrat zu beiden Varianten mit allen Umständen angehört wurde. Sonst kann die Kündigung schon daran scheitern.

Eine Anhörung als Wirksamkeitsvoraussetzung hat das BAG ausdrücklich für die Verdachtskündigung verlangt (2 AZR 426/18, Rn. 28). Das Gesetz schreibt eine Anhörung des Arbeitnehmers vor einer Tatkündigung nicht vor. Kündigt der Arbeitgeber aber hilfsweise auch wegen Verdachts, wird die fehlende Anhörung für diesen Teil wichtig. Den Betriebsrat muss er nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung anhören, sonst ist die Kündigung unwirksam.

Zwei Wochen ab dem Zeitpunkt, in dem er von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt (§ 626 Abs. 2 BGB). Entscheidend ist die Kenntnis der Tatsachen, die die Kündigung tragen sollen, nicht ein erster vager Hinweis. Wann das der Fall war, ist im Prozess oft umstritten. Verstreicht die Frist, ist die fristlose Kündigung unwirksam. Eine ordentliche Kündigung bleibt dann aber möglich.

Nein, aber sie muss immer mitgedacht werden. Nach dem BAG ist im Rahmen der Verhältnismäßigkeit zu prüfen, ob eine Abmahnung als milderes Mittel ausgereicht hätte (2 AZR 541/09, Rn. 35). Bei schweren Pflichtverletzungen, deren Rechtswidrigkeit offensichtlich ist und deren Hinnahme ausgeschlossen erscheint, kann sie entbehrlich sein. Bei leichteren Verstößen oder langer beanstandungsfreier Beschäftigung kann eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung dagegen unverhältnismäßig sein.

Möglich ist es, aber nicht automatisch wirksam. Nach dem BAG können vorsätzliche Taten gegen das Vermögen des Arbeitgebers auch bei geringem Wert ein wichtiger Grund sein (2 AZR 541/09, Leitsatz 1). Auch eine Tatkündigung kennt aber keine absoluten Kündigungsgründe. Im Fall Emmely ging es um Pfandbons über zusammen 1,30 Euro; nach über 30 Jahren beanstandungsfreier Tätigkeit war die Kündigung unwirksam. Ob es reicht, entscheidet immer die Abwägung im Einzelfall.

Der Arbeitgeber. Er muss die Tatsachen darlegen und beweisen, aus denen sich die Pflichtverletzung ergibt. Bestreitest Du die Vorwürfe substantiiert, muss er Beweise vorlegen, etwa Zeugen, Dokumente oder Videoaufnahmen. Das Gericht prüft dann auch, ob die Beweismittel verwertbar sind. Kann der Arbeitgeber die Tat nicht beweisen, scheitert die Tatkündigung. Ob dann eine hilfsweise Verdachtskündigung trägt, ist gesondert zu prüfen.

Wenn Du die Kündigung angreifen willst, ja, und zwar innerhalb von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht (§ 4 KSchG). Das gilt auch für fristlose Kündigungen (§ 13 Abs. 1 KSchG). Versäumst Du die Frist, gilt die Kündigung in der Regel als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG). Eine verspätete Klage kann nur ausnahmsweise nach § 5 KSchG nachträglich zugelassen werden.

Für den Kündigungsschutzprozess ist das nicht bindend. Das Arbeitsgericht prüft selbst, ob die Pflichtverletzung feststeht. Eine Einstellung im Strafverfahren, etwa mangels hinreichenden Tatverdachts, kann aber ein Indiz sein, dass der Arbeitgeber die Tat schwer beweisen kann. Umgekehrt kann eine Pflichtverletzung arbeitsrechtlich relevant sein, auch wenn sie keine Straftat ist. Entscheidend ist der objektive Sachverhalt, wie er sich dem Arbeitsgericht nach der Beweisaufnahme darstellt.

Das ist möglich. Hat Dein vertragswidriges Verhalten Anlass für die Kündigung gegeben und hast Du die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III verhängen. Sie dauert in der Regel zwölf Wochen. Gewinnst Du den Kündigungsschutzprozess oder schließt einen Vergleich, kann das die Bewertung ändern. Melde Dich trotzdem sofort arbeitsuchend.