Anfechtung des Aufhebungsvertrags

Für die Anfechtung des Aufhebungsvertrags hängt die Frist vom Grund ab. Bei arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung gilt nach § 124 Abs. 1 BGB eine Jahresfrist. Sie beginnt erst, wenn Du die Täuschung entdeckst oder die Zwangslage endet. Bei einem Irrtum nach § 119 BGB musst Du unverzüglich anfechten, sobald Du ihn erkennst (§ 121 BGB). In beiden Fällen ist nach zehn Jahren seit der Unterschrift Schluss.

In der Regel nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass dem Arbeitnehmer kein Widerrufsrecht nach § 355 BGB zusteht, auch nicht bei einem Vertragsschluss in der eigenen Wohnung (Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18). Ein Widerrufs- oder Rücktrittsrecht gibt es nur, wenn ein Tarifvertrag oder der Aufhebungsvertrag selbst es vorsieht. Sonst bleiben die Anfechtung und die Berufung auf unfaires Verhandeln.

Nicht automatisch. Nach dem Bundesarbeitsgericht ist sie nur widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte (Urteil vom 24.02.2022, 6 AZR 333/21). Ob die Kündigung im Prozess Bestand gehabt hätte, spielt dafür keine Rolle. Gibt es einen nachvollziehbaren Verdacht auf eine schwere Pflichtverletzung, ist die Drohung häufig zulässig. Fehlt jeder sachliche Anlass, kann die Anfechtung greifen.

Unter Umständen ja. Auch hier kommt es darauf an, ob ein verständiger Arbeitgeber eine Anzeige ernsthaft in Erwägung ziehen durfte und ob Druckmittel und Ziel in einem angemessenen Verhältnis stehen. Im Fall BAG 6 AZR 333/21 hielt das Gericht die behauptete Drohung mit Kündigung und Strafanzeige für nicht widerrechtlich, weil ein Manipulationsverdacht bestand. Erfundene Vorwürfe als Druckmittel sind dagegen nicht gedeckt.

Nein, Du musst gar nicht unterschreiben. Der Arbeitgeber darf das Angebot aber auf die sofortige Annahme beschränken. Das Bundesarbeitsgericht sieht darin kein unfaires Verhandeln, selbst wenn er Bedenkzeit und Rücksprache mit einem Anwalt verweigert (Urteil vom 24.02.2022, 6 AZR 333/21). Lässt Du das Angebot verstreichen, bleibt es beim bestehenden Arbeitsverhältnis. Eine Kündigung müsste der Arbeitgeber dann gesondert aussprechen.

Eine Pflicht aus § 241 Abs. 2 BGB, die den Weg zum Vertragsschluss schützt, nicht den Inhalt. Unfair ist es, eine psychische Drucksituation zu schaffen oder eine erkennbare Schwäche auszunutzen, etwa eine Krankheit oder mangelnde Sprachkenntnisse. Das Bundesarbeitsgericht hat 2019 klargestellt, dass ein so zustande gekommener Vertrag über den Schadensersatz unwirksam wird (6 AZR 75/18). Das Arbeitsverhältnis besteht dann zu unveränderten Bedingungen fort.

Eine besondere Form schreibt § 143 BGB nicht vor, die Anfechtung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber. Aus der Erklärung muss hervorgehen, dass Du den Vertrag wegen eines Willensmangels nicht gelten lassen willst. Zur Beweissicherung empfiehlt sich ein unterschriebenes Schreiben, das Du mit Zugangsnachweis zustellst, etwa per Bote. Den Grund solltest Du kurz benennen, weil er später im Prozess eine Rolle spielt.

Wenn der Arbeitgeber die Anfechtung nicht akzeptiert, ja. Dann klärt das Arbeitsgericht mit einer Feststellungsklage, ob das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG gilt nicht, weil sie nur Kündigungen betrifft. Lange warten solltest Du trotzdem nicht, schon wegen der Beweise. Spricht der Arbeitgeber nach der Anfechtung vorsorglich eine Kündigung aus, läuft dafür die Drei-Wochen-Frist ab Zugang der schriftlichen Kündigung.

In der Regel ja. Die wirksame Anfechtung macht den Aufhebungsvertrag nach § 142 Abs. 1 BGB von Anfang an nichtig. Damit entfällt auch die Grundlage für eine vereinbarte Abfindung. Im Gegenzug besteht das Arbeitsverhältnis fort, und Du hast für die Zwischenzeit unter den Voraussetzungen des Annahmeverzugs (§ 615 BGB) Anspruch auf Vergütung. Wie die Beträge gegeneinander verrechnet werden, hängt vom Einzelfall ab.

Meist nicht. § 119 Abs. 1 BGB erlaubt die Anfechtung, wenn Du Dich über den Inhalt Deiner Erklärung geirrt hast. Wer weiß, dass er das Arbeitsverhältnis beendet, sich aber über die Sperrzeit nach § 159 SGB III täuscht, irrt in der Regel nur über eine Rechtsfolge. Das reicht nicht. Anders kann es liegen, wenn der Arbeitgeber Dich bewusst falsch über die Folgen informiert hat, dann kommt § 123 BGB in Betracht.

Grundsätzlich die Person, die anficht, also Du als Arbeitnehmer. Du musst darlegen und beweisen, dass der Arbeitgeber gedroht oder getäuscht hat und dass Dich das zur Unterschrift bewogen hat. Weil solche Gespräche oft unter vier Augen stattfinden, sind Notizen direkt nach dem Gespräch, Zeugen und Nachrichten wichtig. Ob die Drohung widerrechtlich war, beurteilt das Gericht anschließend aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers.