Direktionsrecht
Verfasst vonRedaktion Kanzlei CleverLawKurz erklärt Das Direktionsrecht gibt Deinem Arbeitgeber das Recht, Inhalt, Ort und Zeit Deiner Arbeit durch Weisungen festzulegen (§ 106 GewO). Dieses Weisungsrecht endet, wo Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetze greifen und muss billigem Ermessen entsprechen. An eine unbillige Weisung bist Du laut BAG-Rechtsprechung nicht gebunden.
Inhalt 4 Abschnitte
Was darf der Arbeitgeber per Direktionsrecht bestimmen?
§ 106 Satz 1 GewO erlaubt dem Arbeitgeber, drei Dinge per Weisung festzulegen: welche Aufgaben Du erledigst, wo Du arbeitest und wann. Hinzu kommt nach Satz 2 die Ordnung und das Verhalten im Betrieb, etwa Regeln zu Arbeitskleidung, Zutritt oder der Nutzung von Firmengeräten.
Das Direktionsrecht steht im Gesetz. Es muss deshalb nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag stehen. Je allgemeiner der Vertrag Deine Tätigkeit beschreibt, desto weiter reicht das Direktionsrecht. Steht dort nur „kaufmännische Angestellte“, sind mehr Aufgaben zuweisbar als bei „Buchhalterin in der Filiale Altona“.
In Betrieben mit Betriebsrat ist vieles nicht allein Sache des Arbeitgebers. Der Betriebsrat bestimmt etwa bei der Ordnung im Betrieb, bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und bei Überstunden mit (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 BetrVG). Mehr dazu unter Mitbestimmung des Betriebsrats.
Wo liegen die Grenzen des Direktionsrechts?
Die erste Grenze ist alles, was schon festgelegt ist: Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Gesetze. Vereinbartes Gehalt und vereinbarter Arbeitszeitumfang lassen sich deshalb nicht per Weisung ändern. Dafür braucht der Arbeitgeber Deine Zustimmung oder eine Änderungskündigung. Auch Schutzgesetze setzen Grenzen, etwa die Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz.
Die zweite Grenze ist das billige Ermessen. Der Arbeitgeber muss seine Interessen und Deine gegeneinander abwägen, zum Beispiel Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen oder Gesundheit. Auf Behinderungen hat er ausdrücklich Rücksicht zu nehmen (§ 106 Satz 3 GewO). Entspricht eine Weisung aus dem Direktionsrecht nicht der Billigkeit, ist sie für Dich nicht verbindlich, und das Gericht trifft die Bestimmung (§ 315 Abs. 3 BGB).
Bei einer Versetzung trägt der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, dass sie wirksam und billig ist (BAG, Urteil vom 18.10.2017, 10 AZR 330/16, Rn. 36).
Musst Du eine unbillige Weisung befolgen?
Nein, auch nicht vorläufig. Das hat das Bundesarbeitsgericht 2017 entschieden (BAG, Urteil vom 18.10.2017, 10 AZR 330/16). Im Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der von Dortmund für sechs Monate nach Berlin versetzt werden sollte.
Das Risiko liegt aber bei Dir. Hält das Gericht die Weisung später doch für billig, kann die Weigerung als Arbeitsverweigerung gelten. Dann drohen eine Abmahnung und im Wiederholungsfall eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung.
Ein vorsichtiger Weg ist, der Weisung unter ausdrücklichem Vorbehalt zu folgen und ihre Wirksamkeit vom Arbeitsgericht klären zu lassen, in Hamburg vom Arbeitsgericht Hamburg. Welche Variante passt, hängt davon ab, wie eindeutig die Weisung über die Grenzen geht.
Wann ist eine Versetzung vom Direktionsrecht gedeckt?
Eine Versetzung an einen anderen Ort ist nur möglich, wenn der Vertrag den Arbeitsort nicht abschließend festlegt oder eine Versetzungsklausel enthält. Außerdem muss die Versetzung im Rahmen des Direktionsrechts billigem Ermessen entsprechen. Familie, Fahrzeit und Gesundheit fließen in die Abwägung ein.
Betriebsverfassungsrechtlich ist eine Versetzung die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs für voraussichtlich mehr als einen Monat oder mit erheblicher Änderung der Umstände (§ 95 Abs. 3 BetrVG). In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Beschäftigten braucht der Arbeitgeber dafür die Zustimmung des Betriebsrats (§ 99 Abs. 1 BetrVG).
Beamte haben keinen Arbeitsvertrag. Sie müssen dienstliche Anordnungen nach § 35 BeamtStG ausführen und haben eigene Wege, Bedenken anzumelden, siehe Folgepflicht und Weisungsgebundenheit.
Das Wichtigste in Kürze
- Der Arbeitgeber darf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit per Weisung bestimmen, soweit Vertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz nichts festlegen (§ 106 GewO).
- Jede Weisung muss billigem Ermessen entsprechen, sonst ist sie nicht verbindlich (§ 315 Abs. 3 BGB).
- An eine unbillige Weisung bist Du auch nicht vorläufig gebunden (BAG, 18.10.2017, 10 AZR 330/16).
- Gehalt und vereinbarter Arbeitszeitumfang sind per Weisung nicht änderbar.
- Versetzungen brauchen in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Beschäftigten die Zustimmung des Betriebsrats (§ 99 BetrVG).
Häufige Fragen (11)
Muss das Direktionsrecht im Arbeitsvertrag stehen?
Nein. Das Weisungsrecht folgt direkt aus § 106 GewO und gilt in jedem Arbeitsverhältnis. Der Arbeitsvertrag bestimmt aber, wie weit das Direktionsrecht reicht. Eine enge Tätigkeitsbeschreibung oder ein fest vereinbarter Arbeitsort schränken es ein. Eine Versetzungsklausel kann es dagegen räumlich erweitern. Solche Klauseln unterliegen als Allgemeine Geschäftsbedingungen einer Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB.
Wer darf das Direktionsrecht ausüben?
Der Arbeitgeber und die Personen, denen er die Befugnis übertragen hat. In der Praxis erteilen meist Vorgesetzte wie Team- oder Abteilungsleitungen die Weisungen. Kolleginnen ohne Leitungsfunktion haben kein Weisungsrecht. Bei Leiharbeit übt der Entleiher das Direktionsrecht im Einsatzbetrieb aus. Bist Du unsicher, ob jemand weisungsbefugt ist, kannst Du Dir die Weisung von der Personalabteilung bestätigen lassen.
Darf der Arbeitgeber die Arbeitszeit einseitig ändern?
Die Lage der Arbeitszeit ja, den Umfang nein. Wann Du arbeitest, also Beginn, Ende und Verteilung auf die Wochentage, kann der Arbeitgeber nach § 106 GewO festlegen, soweit nichts vereinbart ist. Gibt es einen Betriebsrat, bestimmt er nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mit. Die Zahl der vertraglichen Wochenstunden kann der Arbeitgeber dagegen nicht per Weisung erhöhen oder senken.
Darf der Arbeitgeber Überstunden anordnen?
Nur wenn eine Rechtsgrundlage dafür besteht, etwa im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung. Das Direktionsrecht nach § 106 GewO erfasst die Lage, nicht den Umfang der Arbeitszeit. Bei vorübergehender Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG).
Was bedeutet billiges Ermessen beim Direktionsrecht?
Es bedeutet, dass der Arbeitgeber alle Umstände des Einzelfalls abwägen muss. Auf seiner Seite stehen betriebliche Gründe, auf Deiner Seite etwa Familie, Gesundheit, Wohnort und bisherige Gepflogenheiten. Die Weisung muss beiden Seiten angemessen Rechnung tragen. Ob das gelungen ist, kann das Arbeitsgericht voll überprüfen (§ 315 Abs. 3 BGB). Bei Versetzungen muss der Arbeitgeber die Billigkeit darlegen und beweisen.
Was passiert, wenn ich eine Weisung des Arbeitgebers verweigere?
Das hängt davon ab, ob die Weisung wirksam war. War sie unbillig oder rechtswidrig, musstest Du ihr nicht folgen, auch nicht vorläufig (BAG, 18.10.2017, 10 AZR 330/16). War sie wirksam, liegt eine Pflichtverletzung vor, die zu Abmahnung oder Kündigung führen kann. Weil das oft erst ein Gericht klärt, ist die Verweigerung riskant. Eine Befolgung unter Vorbehalt verschiebt das Risiko.
Darf der Arbeitgeber mich in eine andere Stadt versetzen?
Nur wenn der Vertrag das zulässt und die Versetzung billigem Ermessen entspricht. Ist im Vertrag ein fester Arbeitsort ohne Versetzungsklausel vereinbart, braucht der Arbeitgeber Deine Zustimmung oder eine Änderungskündigung. Mit Klausel kommt es auf die Abwägung an, etwa Entfernung, Familie und betriebliche Gründe. In größeren Betrieben muss der Betriebsrat nach § 99 BetrVG zustimmen.
Darf der Arbeitgeber eine Kleiderordnung vorschreiben?
Ja, im Rahmen von § 106 Satz 2 GewO, der Ordnung und Verhalten im Betrieb erfasst. Typisch sind Vorgaben zu Schutzkleidung, Uniformen oder einem einheitlichen Auftreten im Kundenkontakt. Die Regel muss betrieblich begründet und für Dich zumutbar sein. Besteht ein Betriebsrat, hat er nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei Fragen der Ordnung des Betriebs.
Wie lange gilt das Direktionsrecht?
So lange das Arbeitsverhältnis besteht, auch in der Kündigungsfrist. Viele Jahre gleicher Tätigkeit beseitigen das Direktionsrecht nicht automatisch. Ob sich Deine Arbeitspflicht auf einen bestimmten Einsatz verengt hat, beurteilen Gerichte nur anhand zusätzlicher Umstände im Einzelfall. Nach einer Kündigung kann der Arbeitgeber Dich mit Aufgaben im Rahmen des Vertrags betrauen oder Dich freistellen, wenn das vereinbart oder gerechtfertigt ist.
Gilt das Direktionsrecht auch für den Urlaub?
Nein, für den Urlaub gelten eigene Regeln. Der Arbeitgeber legt den Urlaub zwar zeitlich fest, muss dabei aber nach § 7 Abs. 1 BUrlG Deine Wünsche berücksichtigen. Ablehnen darf er nur bei dringenden betrieblichen Belangen oder vorrangigen Wünschen anderer Beschäftigter aus sozialen Gründen. Gibt es einen Betriebsrat, bestimmt er bei allgemeinen Urlaubsgrundsätzen und dem Urlaubsplan mit (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG).
Gibt es das Direktionsrecht auch im öffentlichen Dienst?
Ja, für Tarifbeschäftigte gilt § 106 GewO ebenso. Tarifverträge des öffentlichen Dienstes enthalten zusätzlich eigene Regeln, etwa zu Versetzung und Abordnung. Bei Beamten gibt es kein Direktionsrecht im arbeitsrechtlichen Sinn. Sie sind nach § 35 BeamtStG oder den Regeln des Bundesbeamtengesetzes verpflichtet, dienstliche Anordnungen auszuführen, und können Bedenken auf dem Dienstweg geltend machen (§ 36 Abs. 2 BeamtStG).
Quellen
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