Social Media und Arbeitsverhältnis
Verfasst vonRedaktion Kanzlei CleverLawKurz erklärt Social Media und Arbeitsverhältnis beschreibt, welche Grenzen das Arbeitsrecht Posts, Kommentaren und Chats von Beschäftigten setzt. Maßstab sind die Meinungsfreiheit aus Art. 5 GG und die Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB. Beleidigungen oder Geheimnisverrat können eine Abmahnung oder Kündigung rechtfertigen; die fristlose Kündigung muss binnen zwei Wochen erfolgen.
Inhalt 4 Abschnitte
Was gilt bei Social Media und Arbeitsverhältnis für Posts über Deinen Arbeitgeber?
Für Social Media und Arbeitsverhältnis gibt es im Arbeitsrecht keine eigene Vorschrift. Du kannst Dich auf die Meinungsfreiheit berufen; sie findet ihre Schranken aber in den allgemeinen Gesetzen und im Recht der persönlichen Ehre (Art. 5 Abs. 2 GG). Aus dem Arbeitsvertrag folgt zugleich die Pflicht, auf die Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (§ 241 Abs. 2 BGB).
Sachliche Kritik an Arbeitsbedingungen ist davon gedeckt, auch wenn sie zugespitzt ist. Problematisch werden Beleidigungen von Vorgesetzten oder Kollegen, herabwürdigende Äußerungen über Kunden, das Ausplaudern interner Informationen und Posts, die den Arbeitgeber erkennbar mit extremen Inhalten verbinden. Was Du in Deiner Freizeit ohne Bezug zur Arbeit postest, geht den Arbeitgeber in der Regel nichts an. Für Beamte gelten strengere Pflichten zur Mäßigung, siehe Social Media für Beamte.
Schützt eine private Chatgruppe vor Konsequenzen?
Nur unter engen Voraussetzungen. Das BAG hat entschieden, dass bei beleidigenden und menschenverachtenden Äußerungen über Betriebsangehörige in einer privaten Chatgruppe mit sieben Teilnehmern besonders dargelegt werden muss, warum der Arbeitnehmer erwarten durfte, dass niemand etwas weitergibt (Urteil vom 24.08.2023, 2 AZR 17/23). Freundschaft oder Verwandtschaft einzelner Mitglieder reichte dafür nicht. Das Gericht hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts zugunsten des Arbeitnehmers auf und verwies die Sache zurück.
Für Dich heißt das: Je größer die Gruppe und je drastischer der Inhalt, desto weniger trägt das Argument „Das war doch privat“. Mehr zu den Folgen unter Kündigung wegen Social-Media-Beiträgen und Kündigung wegen Beleidigung.
Welche Folgen drohen bei einem Verstoß rund um Social Media und Arbeitsverhältnis?
Die übliche Reaktion auf ein steuerbares Fehlverhalten ist die Abmahnung. Bei schweren Verstößen kann eine verhaltensbedingte Kündigung folgen, im Extremfall die fristlose Kündigung nach § 626 BGB. Sie muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Arbeitgebers von den maßgeblichen Tatsachen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Ob ein Post die Kündigung trägt, entscheidet die Abwägung im Einzelfall: Inhalt, Reichweite, Bezug zum Betrieb, Dauer der Beschäftigung, bisheriges Verhalten.
Meldest Du Rechtsverstöße des Arbeitgebers, gilt das Hinweisgeberschutzgesetz. Eine Veröffentlichung, etwa in sozialen Netzwerken, ist dort aber nur unter den Voraussetzungen des § 32 HinSchG geschützt, meist erst nach einer erfolglosen externen Meldung. Siehe Kündigung wegen Whistleblowing.
Was darf der Arbeitgeber auf seinen eigenen Kanälen?
Betreibt der Arbeitgeber eine Facebookseite, auf der Nutzer Beiträge über das Verhalten oder die Leistung von Beschäftigten posten können, ist das eine technische Überwachungseinrichtung. Die Freischaltung dieser Funktion unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (BAG, Beschluss vom 13.12.2016, 1 ABR 7/15).
Fotos und Videos von Beschäftigten darf der Arbeitgeber nur mit Einwilligung veröffentlichen. Eine wirksam erteilte Einwilligung endete im Fall des BAG nicht automatisch mit dem Arbeitsverhältnis; für den Widerruf fehlte ein plausibler Grund (Urteil vom 19.02.2015, 8 AZR 1011/13). Zum Umgang mit Deinen Daten im Betrieb siehe Beschäftigtendatenschutz.
Das Wichtigste in Kürze
- Maßstab für Posts sind die Meinungsfreiheit (Art. 5 GG) und die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB.
- In einer Chatgruppe mit sieben Personen ist Vertraulichkeit nach BAG 2 AZR 17/23 nicht ohne Weiteres zu erwarten.
- Eine fristlose Kündigung muss binnen zwei Wochen ab Kenntnis erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB).
- Eine Facebookseite mit Besucher-Beiträgen ist mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (BAG 1 ABR 7/15).
- Öffentliche Hinweise auf Rechtsverstöße schützt das HinSchG nur unter den Voraussetzungen des § 32.
Häufige Fragen (10)
Darf mein Arbeitgeber mir bei Social Media und Arbeitsverhältnis die private Nutzung verbieten?
Für die Arbeitszeit kann er die private Nutzung von Handy und Internet über sein Weisungsrecht nach § 106 GewO einschränken. Ein generelles Verbot privater Social-Media-Nutzung in der Freizeit greift dagegen in Deine Privatsphäre ein und ist davon nicht gedeckt. Zulässig sind Regeln dazu, was Du über interne Angelegenheiten veröffentlichst. Gibt es einen Betriebsrat, kann eine Social-Media-Richtlinie mitbestimmungspflichtig sein.
Darf der Arbeitgeber meine Social-Media-Profile kontrollieren?
Öffentliche Beiträge kann jeder lesen, auch Dein Arbeitgeber. Ein gezieltes Ausforschen privater Profile, etwa über Fake-Accounts oder Zugangsdaten, ist datenschutzrechtlich dagegen kaum zu rechtfertigen. Herausgeben musst Du private Passwörter nicht. Was der Arbeitgeber zufällig über öffentliche Posts erfährt, kann er jedoch arbeitsrechtlich verwerten.
Kann ich bei Social Media und Arbeitsverhältnis wegen eines Facebook-Posts gekündigt werden?
Ja, wenn der Post Deine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag erheblich verletzt, etwa durch grobe Beleidigungen, Bedrohungen oder Geheimnisverrat. Bei Social Media und Arbeitsverhältnis ist meist vorher eine Abmahnung nötig. Bei besonders schweren Verstößen kann eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB in Betracht kommen. Gegen jede Kündigung musst Du binnen drei Wochen nach Zugang Klage erheben (§ 4 KSchG).
Ist Kritik am Arbeitgeber bei Social Media und Arbeitsverhältnis erlaubt?
Sachliche Kritik ist von der Meinungsfreiheit nach Art. 5 Abs. 1 GG gedeckt, auch wenn sie deutlich ausfällt. Grenzen ziehen Art. 5 Abs. 2 GG und Deine Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB: Schmähungen, Formalbeleidigungen und bewusst falsche Tatsachenbehauptungen sind nicht geschützt. Auch öffentliche Bewertungen auf Arbeitgeberportalen müssen sich in diesem Rahmen halten.
Sind Äußerungen in WhatsApp-Gruppen mit Kollegen privat?
Nicht automatisch. Das BAG verlangt bei beleidigenden Äußerungen in einer Gruppe mit sieben Teilnehmern eine besondere Darlegung, warum Du auf Vertraulichkeit vertrauen durftest (2 AZR 17/23). Größe der Gruppe, Inhalt, Zweck und Zusammensetzung spielen dabei zusammen. In einem Gespräch mit einer oder zwei Personen ist eine Vertraulichkeitserwartung eher anerkannt.
Muss ich meinen Arbeitgeber im Profil angeben?
Nein, eine Pflicht gibt es nicht. Nennst Du ihn auf LinkedIn, Xing oder Instagram, verknüpfen Leser Deine Beiträge aber leichter mit ihm. Das kann bei der Abwägung eine Rolle für die Frage spielen, ob ein Post den Arbeitgeber schädigt. Eine Social-Media-Richtlinie kann Vorgaben für berufliche Profile machen, etwa einen Hinweis, dass Du privat postest.
Darf mein Arbeitgeber Fotos von mir auf Instagram posten?
In der Regel nur mit Deiner Einwilligung, denn Bildnisse dürfen nach § 22 KUG nur mit Einwilligung des Abgebildeten verbreitet werden; gesetzliche Ausnahmen regelt § 23 KUG. Das BAG hat entschieden, dass eine wirksame Einwilligung nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses erlischt; im Fall fehlte für den Widerruf ein plausibler Grund (8 AZR 1011/13). Lass Dir genau sagen, wofür und wie lange Fotos genutzt werden.
Kann ich bei Social Media und Arbeitsverhältnis abgemahnt werden, wenn ich einen Beitrag nur like?
Bei Social Media und Arbeitsverhältnis ist das nicht ausgeschlossen. Ein Like oder Teilen kann als Zustimmung zu fremden Inhalten verstanden werden. Ob darin eine Pflichtverletzung liegt, hängt vom Inhalt ab: Bei strafbaren oder menschenverachtenden Beiträgen, die den Betrieb oder Kollegen betreffen, kann schon die Verbreitung arbeitsrechtliche Folgen haben. Bei bloß kritischen, sachlichen Inhalten ist das kaum zu begründen.
Darf ich während der Arbeitszeit privat auf Social Media sein?
Nur, wenn der Arbeitgeber es erlaubt oder duldet. Die Arbeitszeit gehört der vertraglich geschuldeten Arbeit, und der Arbeitgeber kann die private Nutzung betrieblicher Geräte und des Internets nach § 106 GewO regeln. Exzessives Surfen trotz Verbot kann eine Abmahnung und im Wiederholungsfall eine Kündigung nach sich ziehen. Pausen stehen Dir dagegen zur freien Verfügung.
Braucht eine Social-Media-Richtlinie die Zustimmung des Betriebsrats?
Das ist oft der Fall. Regelt die Richtlinie das Verhalten der Beschäftigten im Betrieb, berührt sie § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Setzt der Arbeitgeber Technik ein, die Verhalten oder Leistung überwachen kann, greift § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Für eine Facebookseite mit Besucher-Beiträgen hat das BAG die Mitbestimmung ausdrücklich bejaht (1 ABR 7/15).
Quellen
Weitere Begriffe in Arbeitsrecht
Kostenlose Fallprüfung
Schildere uns Deinen Fall. Wir prüfen kostenlos und unverbindlich, welche Möglichkeiten Du hast.