Arbeitsvertrag mit Auslandsbezug

Das ist erlaubt: Art. 3 und Art. 8 Abs. 1 Rom I-VO lassen eine Rechtswahl zu. Die Wahl hat aber eine Grenze: Sie darf Dir nicht den zwingenden Schutz entziehen, den das ohne Wahl anwendbare Recht gewährt, meist das Recht Deines gewöhnlichen Arbeitsorts. Gerichte vergleichen dann die Regeln und wenden die für Dich günstigere an. Der Arbeitsvertrag mit Auslandsbezug selbst bleibt wirksam.

Das Recht des Staates, in dem oder von dem aus Du gewöhnlich arbeitest (Art. 8 Abs. 2 Rom I-VO). Arbeitest Du etwa dauerhaft in Hamburg für eine Firma aus Dänemark, gilt in der Regel deutsches Recht. Lässt sich kein gewöhnlicher Arbeitsort bestimmen, zählt der Sitz der einstellenden Niederlassung. Besteht nach allen Umständen eine engere Verbindung zu einem anderen Staat, gilt dessen Recht (Art. 8 Abs. 4).

Nicht automatisch. Arbeitest Du dauerhaft aus dem Homeoffice in einem anderen Staat, ist dieser Staat oft Dein gewöhnlicher Arbeitsort im Sinne von Art. 8 Abs. 2 Rom I-VO. Ohne Rechtswahl kann dann dessen Recht gelten. Haben die Parteien deutsches Recht gewählt, bleibt der zwingende Schutz des ausländischen Arbeitsorts erhalten. Für kurze Aufenthalte, etwa einige Wochen Workation, ändert sich der gewöhnliche Arbeitsort dagegen nicht.

Dauert der Einsatz länger als vier aufeinanderfolgende Wochen, muss der Arbeitgeber Dir vor der Abreise schriftlich mitteilen: das Einsatzland und die geplante Dauer, die Währung des Lohns, vereinbarte Zulagen und Kostenerstattungen und ob und unter welchen Bedingungen Du zurückkehrst (§ 2 Abs. 2 NachwG). Bei Entsendungen innerhalb der EU nach der Entsenderichtlinie kommen weitere Angaben hinzu, etwa zur Entlohnung im Gastland (§ 2 Abs. 3 NachwG).

Ein Vergleich zwischen dem gewählten Recht und den zwingenden Schutzvorschriften des Rechts, das ohne Wahl gelten würde. Nach dem BAG werden dabei zusammengehörige Regelungskomplexe verglichen, die in einem inneren sachlichen Zusammenhang stehen (Sachgruppenvergleich, Urteil vom 23.01.2024, 9 AZR 115/23). Ist das objektive Recht in einem Bereich günstiger, setzt es sich dort durch. Ist eine Klausel nach deutschem AGB-Recht ohnehin unwirksam, erübrigt sich nach diesem Urteil der Vergleich.

Ja, wenn sie Dich in Deutschland beschäftigen. § 2 Abs. 1 AEntG erklärt Regelungen über die Entlohnung, den bezahlten Mindesturlaub, Höchstarbeitszeiten, Ruhezeiten und Arbeitsschutz auch für Arbeitgeber mit Sitz im Ausland für zwingend. Dazu gehört der gesetzliche Mindestlohn von 13,90 Euro brutto je Stunde seit 01.01.2026 (§ 1 MiLoV5). Diese Regeln gelten unabhängig davon, welches Recht im Vertrag gewählt wurde.

Häufig ja. Hat der Arbeitgeber seinen Sitz in einem EU-Staat, kannst Du ihn nach Art. 21 Brüssel-Ia-VO auch vor dem Gericht des Ortes verklagen, an dem oder von dem aus Du gewöhnlich arbeitest. Arbeitest Du gewöhnlich in Deutschland, ist damit ein deutsches Arbeitsgericht zuständig. Eine Klausel, die ausschließlich ausländische Gerichte vorsieht und vorab vereinbart wurde, kann Dir diesen Gerichtsstand nach Art. 23 nicht nehmen.

Innerhalb der EU nicht. Nach Art. 22 Abs. 1 Brüssel-Ia-VO kann der Arbeitgeber Klagen gegen Dich nur vor den Gerichten des Staates erheben, in dem Du Deinen Wohnsitz hast. Das gilt etwa für Rückzahlungsforderungen oder Schadensersatz. Eine Ausnahme ist die Widerklage in einem Verfahren, das Du selbst angestrengt hast (Art. 22 Abs. 2). Vorab vereinbarte Gerichtsstandsklauseln ändern daran nichts.

Er kann gelten, wenn deutsches Recht anwendbar ist, entweder weil Du gewöhnlich in Deutschland arbeitest und keine Wahl getroffen wurde oder weil der Günstigkeitsvergleich zu ihm führt. Dann gelten auch die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes, einschließlich der Wartezeit von sechs Monaten und des Schwellenwerts für Kleinbetriebe. Die Klage musst Du innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erheben (§ 4 KSchG).

Eine starre Höchstdauer gibt es nicht, aber nach zwölf Monaten ändert sich die Rechtslage. § 13b Abs. 1 AEntG erstreckt dann fast alle deutschen Arbeitsbedingungen aus Gesetzen und allgemeinverbindlichen Tarifverträgen auf das Arbeitsverhältnis. Ausgenommen sind Regeln zu Abschluss und Beendigung sowie die betriebliche Altersversorgung. Teilt der Arbeitgeber dem Zoll vorher begründet mit, dass es länger dauert, verschiebt sich die Grenze auf 18 Monate.

Für Verträge, die ab dem 17.12.2009 geschlossen wurden. Die Verordnung gilt nach ihrem Art. 29 ab diesem Tag; Art. 28 beschränkt sie auf danach geschlossene Verträge. Für ältere Arbeitsverträge gilt noch das frühere Kollisionsrecht (Art. 30 EGBGB a. F.). Das BAG prüft deshalb in Urteilen zunächst, wann der Vertrag geschlossen wurde.