Es ist der hartnäckigste Mythos im deutschen Arbeitsrecht: „Solange ich krankgeschrieben bin, kann mir nichts passieren.“ Klingt logisch. Stimmt aber nicht. Eine Kündigung kann auch während einer Krankschreibung wirksam ausgesprochen und zugestellt werden. Gleichzeitig gilt aber auch:
Gerade krankheitsbedingte Kündigungen scheitern vor den Arbeitsgerichten häufig an hohen rechtlichen Anforderungen.
Entscheidend ist deshalb, ob die Kündigung tatsächlich rechtmäßig ist und wie schnell Du reagierst.
Hier kommt der kompakte Überblick: Was während einer Krankschreibung erlaubt ist, welche Grenzen gelten und wann sich eine rechtliche Prüfung besonders lohnt.
Der Mythos vom Krankenschein-Schutz
Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung („gelber Schein“) ist kein Schutzschild gegen Kündigung. Sie befreit Dich von der Arbeitspflicht und sichert Lohnfortzahlung – sie unterbricht aber nicht das Arbeitsverhältnis und blockiert keine Kündigung. Der Brief kann während Deiner AU bei Dir ankommen, die Frist startet, das Arbeitsverhältnis endet zum vereinbarten Datum.
Das wird oft mit dem Sonderkündigungsschutz verwechselt – also den klar geschützten Personengruppen wie Schwangeren, Eltern in Elternzeit, schwerbehinderten Menschen oder Betriebsräten. Krankheit allein gehört nicht in diese Gruppe. Wer wegen einer schweren Erkrankung oder chronischen Behinderung dauerhaft eingeschränkt ist, hat über andere Wege Schutz (siehe weiter unten) – aber eben nicht über den einfachen Krankenschein.
Wichtig zu wissen: Es gibt zwei Konstellationen, die oft verwechselt werden. Die eine: Du wirst während einer Krankschreibung gekündigt, aus Gründen, die mit der Krankheit nichts zu tun haben (Stellenabbau, Fehlverhalten, Vertrauensbruch). Die andere: Die Krankheit selbst ist der Kündigungsgrund. Beide Konstellationen sind möglich – aber juristisch sehr unterschiedlich zu bewerten.
Wann eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist
Wenn die Erkrankung selbst der Kündigungsgrund ist, handelt es sich arbeitsrechtlich um eine sogenannte personenbedingte Kündigung.
Für ihre Wirksamkeit gelten hohe Anforderungen.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts prüft krankheitsbedingte Kündigungen regelmäßig in drei Stufen. Nur wenn alle Voraussetzungen erfüllt sind, kann die Kündigung wirksam sein.
Stufe 1: Negative Gesundheitsprognose
Es muss zum Zeitpunkt der Kündigung absehbar sein, dass Du auch in Zukunft nicht arbeiten kannst – oder zumindest in erheblichem Umfang ausfallen wirst. Bei häufigen Kurzzeiterkrankungen reichen mehrere Jahre mit deutlich erhöhten Fehlzeiten (Faustregel: deutlich über 30 Krankheitstage pro Jahr in mehreren Jahren hintereinander) als Indiz. Eine einmalige Erkrankung reicht dagegen häufig nicht aus. Bei Langzeiterkrankungen kommt es insbesondere darauf an, ob und wann eine Rückkehr an den Arbeitsplatz realistisch erscheint.
Stufe 2: Erhebliche betriebliche Belastung
Die Erkrankung muss den Betrieb spürbar belasten – etwa durch hohe Lohnfortzahlungskosten (in den ersten sechs Wochen pro Krankheit, § 3 EntgFG), durch erheblichen Vertretungsaufwand oder durch Betriebsablaufstörungen. Reine wirtschaftliche Bagatell-Belastungen reichen nicht. Bei einem Großbetrieb mit organisierter Vertretung ist die Belastungsschwelle deutlich höher als beim Kleinbetrieb, in dem zwei Krankheitstage den Betriebsablauf kippen.
Stufe 3: Interessenabwägung
Selbst wenn Prognose und Belastung gegeben sind: Es muss eine konkrete Abwägung zwischen Deinen Interessen und denen des Arbeitgebers stattfinden. Berücksichtigt werden Beschäftigungsdauer, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung, Schwierigkeit am Arbeitsmarkt und betriebliche Verursachung der Krankheit. Gerade langjährige Beschäftigte mit schwieriger gesundheitlicher Situation genießen hier häufig stärkeren Schutz.
Fehlt eine dieser drei Stufen, ist die Kündigung unwirksam. In der Praxis scheitern viele krankheitsbedingte Kündigungen genau hier – die Arbeitgeber nehmen die hohen Anforderungen oft auf die leichte Schulter.
Was eine krankheitsbedingte Kündigung sofort kippen kann
Zusätzlich zur dreistufigen Prüfung gibt es zwei Sofort-Hebel, die viele krankheitsbedingte Kündigungen platzen lassen:
Fehlendes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
Sind Beschäftigte innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen krank, muss der Arbeitgeber vor einer krankheitsbedingten Kündigung ein BEM anbieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX). In diesem Verfahren wird gemeinsam geprüft, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann – etwa durch andere Aufgaben, durch ergonomische Anpassungen oder durch Wiedereingliederung in mehreren Schritten. Wer ohne ordnungsgemäßes BEM gekündigt wird, hat in der Regel sehr gute Chancen vor Gericht. Das BEM ist kein Pflichtangebot mit fixem Ergebnis – aber es muss ergebnisoffen, ernsthaft und dokumentiert durchgeführt werden.
Schwerbehinderung oder Gleichstellung
Wer schwerbehindert (Grad der Behinderung 50+) oder gleichgestellt ist, genießt Sonderkündigungsschutz nach §§ 168 ff. SGB IX. Vor jeder Kündigung muss das Integrationsamt zustimmen – nicht nur bei krankheitsbedingten Kündigungen. Wird der Antrag ohne Zustimmung des Amtes gestellt oder die Zustimmung erschlichen, ist die Kündigung unwirksam. Auch eine chronische Krankheit kann unter den Begriff der Behinderung im Sinne des AGG fallen – mit weitreichenden Folgen für die Beweislast.
Verhältnismäßigkeit: Mildere Mittel
Eine Kündigung ist immer letztes Mittel. Vorher müssen mildere Maßnahmen geprüft worden sein – ein anderer Arbeitsplatz im Betrieb, eine Versetzung, eine Anpassung der Aufgaben. Wer ohne diese Prüfung kündigt, riskiert die Unwirksamkeit. Hat der Arbeitgeber Dir nie alternative Aufgaben angeboten, obwohl im Betrieb solche existieren, ist das ein starkes Argument vor Gericht.
Kündigung während Krankschreibung: Was Du jetzt tun solltest
Wenn die Kündigung während einer Krankschreibung zugeht, gelten dieselben Schritte wie bei jeder anderen Kündigung – mit einer zusätzlichen Besonderheit: Die 3-Wochen-Klagefrist (§ 4 KSchG) läuft auch dann weiter, wenn Du krank im Bett liegst. Du musst handeln, auch wenn es Dir gerade gar nicht gut geht.
- Zugang dokumentieren. Foto vom Umschlag mit Datum, Original-Brief sichern. Die Frist startet mit Zugang – nicht damit, wann Du Dich gesund genug fühlst, ihn zu öffnen.
- AU weiter einreichen. Die Krankschreibung läuft normal weiter, auch während der Kündigungsfrist. Lass die AU pünktlich neu bescheinigen und reiche sie ein.
- Lohnfortzahlung sichern. In den ersten sechs Wochen pro Erkrankung zahlt der Arbeitgeber Dein Gehalt weiter (§ 3 EntgFG). Danach übernimmt die Krankenkasse mit Krankengeld – auch über das Vertragsende hinaus.
- Arbeitsuchend melden. Innerhalb von drei Tagen nach Zugang der Kündigung. Geht online oder telefonisch unter 0800 4 555500 – auch aus dem Bett.
- Anwaltliche Prüfung holen. Bei krankheitsbedingten Kündigungen besonders wichtig – die Erfolgsaussichten sind oft hoch, aber die Prüfung muss schnell laufen wegen der 3-Wochen-Frist.
Den allgemeinen 24-Stunden-Plan haben wir in einem eigenen Ratgeber zu den ersten Schritten nach einer Kündigung zusammengestellt.
Wann lohnt sich ein Anwalt bei einer Kündigung während AU?
Bei krankheitsbedingten Kündigungen lohnt sich anwaltliche Begleitung besonders – und zwar aus drei Gründen:
- Die hohen Anforderungen an die 3-Stufen-Prüfung sind den meisten Arbeitgebern nicht klar. Viele krankheitsbedingte Kündigungen scheitern schon an der Gesundheitsprognose.
- Fehlt das BEM oder ist es nur pro forma durchgeführt, ist die Kündigung in der Regel kippbar.
- Bei Schwerbehinderung oder chronischer Erkrankung kommen Sonderkündigungsschutz und AGG-Schutz in Betracht – mit starker Beweislastregelung.
Auch wenn am Ende nicht die Wiedereinstellung Dein Ziel ist: Die hohen Erfolgsaussichten machen krankheitsbedingte Kündigungen zur idealen Ausgangslage für Abfindungs-Verhandlungen. Vergleichswerte oberhalb der Faustformel (0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr) sind in solchen Verfahren häufig erreichbar.
Schick uns Deine Kündigung über unser Online-Kontaktformular – wir prüfen kostenfrei BEM, 3-Stufen-Test und mögliche AGG-Aspekte. Wie wir typischerweise arbeiten, findest Du auf unserer Übersichtsseite Anwalt für Arbeitsrecht. Den großen Hintergrund zu Kündigungsarten findest Du im kompletten Leitfaden zur Kündigung.
Fazit: Krankschreibung und Kündigung in fünf Sätzen
Erstens: Eine Arbeitsunfähigkeit schützt grundsätzlich nicht automatisch vor einer Kündigung.
Zweitens: Wenn die Krankheit selbst der Kündigungsgrund ist, gilt die strenge BAG-Dreistufenprüfung – negative Prognose, erhebliche Belastung, Interessenabwägung.
Drittens: Besonders wichtig sind dabei Gesundheitsprognose, betriebliche Belastungen, Interessenabwägung und ein ordnungsgemäßes BEM.
Viertens: Schwerbehinderung und chronische Erkrankungen aktivieren zusätzlichen Sonderkündigungsschutz und AGG-Beweisregeln – mit sehr starker Position.
Fünftens: Die 3-Wochen-Klagefrist läuft auch im Krankenstand – wer wartet, verliert seinen wichtigsten Hebel.
Auf Instagram und TikTok findest Du uns als Kanzlei unter @kanzlei_cleverlaw, der Autorin dieses Artikels Rawina Gavri direkt unter @_diejuristin oder unserem Verkehrsrechts-Kollegen Nichant Makar unter @_derjurist.
FAQs – Häufig gestellte Fragen zur Kündigung
Kann mir der Arbeitgeber kündigen, während ich krank bin?
Ja. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verhindert keine Kündigung. Sie befreit Dich von der Arbeitspflicht und sichert Dir Lohnfortzahlung – aber sie unterbricht nicht das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber kann während Deiner AU eine Kündigung zustellen lassen, die 3-Wochen-Klagefrist beginnt mit Zugang.
Was ist der Unterschied zwischen Kündigung „während“ und „wegen“ Krankheit?
„Während“ der Krankschreibung kann jede Art von Kündigung zugehen – betriebsbedingt, verhaltensbedingt, ordentlich. Die Krankheit hat dann nichts mit dem Grund zu tun. „Wegen“ einer Krankheit ist eine personenbedingte Kündigung – die Krankheit selbst ist der Grund. Für diese gelten sehr hohe Anforderungen (BAG-Dreistufenprüfung), und sie scheitern in der Praxis oft.
Wie viele Krankheitstage darf ich überhaupt haben?
Es gibt keine starre Obergrenze. Die Faustregel der Rechtsprechung: Häufige Kurzzeiterkrankungen können als Indiz für eine negative Gesundheitsprognose dienen, wenn die Fehlzeiten über mehrere Jahre deutlich über 30 Krankheitstagen pro Jahr liegen. Ein paar Wochen mehr oder weniger entscheiden aber selten allein über die Wirksamkeit – die Gesamtumstände zählen.
Was ist das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)?
Das BEM ist ein gesetzlich verankertes Verfahren (§ 167 Abs. 2 SGB IX), das der Arbeitgeber anbieten muss, sobald Beschäftigte innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind. Gemeinsam mit Arbeitnehmer, Betriebsrat und ggf. Schwerbehindertenvertretung wird geprüft, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann. Fehlt das BEM, ist eine spätere krankheitsbedingte Kündigung in der Regel angreifbar.
Muss ich am BEM teilnehmen?
Nein, das BEM ist freiwillig. Du musst aber bedenken: Eine Verweigerung kann bei einer späteren krankheitsbedingten Kündigung gegen Dich ausgelegt werden. Andererseits kann ein gut geführtes BEM zu konkreten Anpassungen Deines Arbeitsplatzes führen – etwa zu einer Reduzierung der Stunden, einer anderen Aufgabe oder einer schrittweisen Wiedereingliederung.
Wie lange bekomme ich Geld, wenn ich nach der Kündigung krank bleibe?
In den ersten sechs Wochen pro Krankheit zahlt der Arbeitgeber Dein Gehalt weiter (§ 3 EntgFG). Danach zahlt die Krankenkasse Krankengeld – meistens etwa 70 Prozent Deines letzten Bruttogehalts, längstens 72 Wochen pro Krankheit. Krankengeld läuft auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus, wenn die Erkrankung schon vorher begonnen hat.
Bin ich als chronisch Erkrankte oder schwerbehindert besonders geschützt?
Ja. Mit anerkannter Schwerbehinderung (GdB 50+) oder Gleichstellung greift der Sonderkündigungsschutz nach §§ 168 ff. SGB IX – jede Kündigung braucht die Zustimmung des Integrationsamtes. Auch ohne formale Anerkennung kann eine chronische Erkrankung unter den Behinderungsbegriff des AGG fallen – mit günstiger Beweislastregelung bei diskriminierenden Kündigungen.
Soll ich mich krankschreiben lassen, um eine drohende Kündigung zu verhindern?
Eine Krankschreibung verhindert grundsätzlich keine Kündigung.
Wer tatsächlich arbeitsunfähig ist, sollte sich selbstverständlich krankschreiben lassen.
Als reine Strategie zur Abwehr einer drohenden Kündigung eignet sich eine Arbeitsunfähigkeit allerdings nicht.
Ich wurde während meiner AU gekündigt – wie reagiere ich richtig?
Schritt 1: Zugang dokumentieren (Foto vom Umschlag, Datum festhalten). Schritt 2: AU weiterführen, Lohnfortzahlung sichern. Schritt 3: Innerhalb von drei Tagen arbeitsuchend melden. Schritt 4: Anwaltliche Erstprüfung holen – wegen der 3-Wochen-Frist möglichst schnell. Schritt 5: Nichts unterschreiben, kein Aufhebungsvertrag, keine Aufklärungs-Quittung.
Wann lohnt sich ein Anwalt bei einer krankheitsbedingten Kündigung?
Praktisch immer. Krankheitsbedingte Kündigungen scheitern in der Praxis besonders häufig – an fehlendem BEM, an unzureichender Prognose, an mangelhafter Interessenabwägung oder an Sonderkündigungsschutz. Selbst wenn Du nicht zurück willst, sind die Erfolgsaussichten oft so gut, dass überdurchschnittliche Abfindungen verhandelt werden können. Mit Rechtsschutzversicherung läuft die Begleitung in der Regel ohne finanzielles Risiko.
