Befristeter Arbeitsvertrag läuft aus: Was sind Deine Rechte?

Wann eine Befristung unwirksam sein kann und warum eine Entfristungsklage häufig sinnvoller ist als viele denken.

Dein befristeter Arbeitsvertrag läuft in wenigen Wochen aus. Eine Verlängerung wurde Dir nicht angeboten oder Dein Arbeitgeber hält Dich hin.Eine wichtige Information vorweg: Viele befristete Verträge halten einer rechtlichen Überprüfung nicht stand. Form-Fehler, unwirksame Sachgründe oder eine zu lange Kettenbefristung sind häufiger, als viele Arbeitnehmer denken. Ist eine Befristung unwirksam, gilt der Arbeitsvertrag grundsätzlich als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Entscheidend ist aber, dass Du rechtzeitig handelst: Wer die Unwirksamkeit einer Befristung geltend machen will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht erheben. Hier kommen die Grundlagen, die Prüfschritte und die wichtigste Frist.

Wann eine Befristung überhaupt erlaubt ist

Befristete Arbeitsverträge sind in Deutschland die Ausnahme, nicht die Regel. Das Gesetz erlaubt sie nur unter klar geregelten Voraussetzungen. Die wichtigste Norm ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Es unterscheidet zwei Grundvarianten:

• Befristung ohne Sachgrund. Bis zu zwei Jahre möglich, mit maximal dreimaliger Verlängerung innerhalb dieser zwei Jahre (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Voraussetzung: keine Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber.
• Befristung mit Sachgrund. Auch länger möglich, wenn ein gesetzlich anerkannter Sachgrund vorliegt (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Typische Sachgründe sind Vertretung, vorübergehender Bedarf, Erprobung oder Projektarbeit.

Daneben muss die Befristung schriftlich vereinbart sein (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Eine mündliche Befristung oder eine per E-Mail bestätigte Befristung ist unwirksam – mit der Folge, dass der Vertrag als unbefristet gilt. Schon dieser eine Formfehler kippt jedes Jahr viele Befristungen.

Sachgrundlose Befristung: Die 2-Jahres-Regel und ihre Stolperfallen

Die sachgrundlose Befristung ist der häufigste Befristungs-Typ. Sie ist auf maximal zwei Jahre begrenzt – inklusive aller Verlängerungen. Innerhalb dieser Zeit darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Wer zwei Jahre und einen Tag im Betrieb ist oder einen vierten Verlängerungsvertrag bekommt, hat in der Regel einen unbefristeten Vertrag.

Eine weitere Hürde: Das Vorbeschäftigungsverbot. Wer schon einmal beim selben Arbeitgeber beschäftigt war, kann grundsätzlich keine sachgrundlose Befristung mehr bekommen. Das Bundesverfassungsgericht hat diese Regel 2018 etwas aufgeweicht – sehr lange zurückliegende oder sehr kurze Vorbeschäftigungen können unter Umständen unschädlich sein. Wie diese Ausnahmen genau aussehen, ist im Einzelfall aber kompliziert und sollte rechtlich geprüft werden.

Sonderregel: Bei Neugründungen kann eine sachgrundlose Befristung für bis zu vier Jahre vereinbart werden (§ 14 Abs. 2a TzBfG). Bei Beschäftigten ab 52 Jahren mit vorheriger Arbeitslosigkeit von mindestens vier Monaten gilt eine weitere Sonderregel mit bis zu fünf Jahren (§ 14 Abs. 3 TzBfG).

Befristung mit Sachgrund: Wann daraus eine Kettenbefristung wird

Eine Befristung kann auch über zwei Jahre hinaus zulässig sein, wenn ein sachlicher Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt.Die häufigsten anerkannten Sachgründe sind:

• Vertretung einer anderen Person (Eltern-, Pflege-, Krankheitszeit).
• Vorübergehender betrieblicher Bedarf (z.B. Projekt, Saisonarbeit).
• Eigenart der Tätigkeit (Bühne, Sport, befristete Forschungsprojekte).
• Erprobung bei einer neu geschaffenen Position.
• Befristung im Anschluss an Ausbildung oder Studium zum Übergang in eine Festanstellung.
• Persönliche Gründe der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers.
• Befristete Haushaltsmittel im öffentlichen Dienst.
• Gerichtlicher Vergleich.

Aber: Auch mit Sachgrund ist eine Befristung nicht beliebig oft wiederholbar. Wenn ein Arbeitgeber denselben Arbeitnehmer immer wieder mit kurzen Sachgrund-Befristungen beschäftigt, kann eine Kettenbefristung vorliegen. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts prüft solche Fälle anhand der Gesamtzahl der Verträge, der Gesamtdauer der Beschäftigung und der Aussage des Sachgrunds. Bei sehr vielen aufeinanderfolgenden Befristungen über Jahre hinweg liegt häufig ein Rechtsmissbrauch vor – mit der Folge, dass der Vertrag als unbefristet gilt.

Wichtig: Selbst wenn ein Sachgrund formal angegeben ist, muss er auch tatsächlich vorgelegen haben. Eine Vertretungs-Befristung, in der die vermeintlich vertretene Person nie ausgefallen ist, ist unwirksam. Eine Projekt-Befristung, bei der das Projekt schon vor Vertragsbeginn beendet war, ebenfalls.

Befristung prüfen: Diese 6 Punkte solltest Du kennen

Läuft Dein Vertrag bald aus oder zweifelst Du an der Wirksamkeit der Befristung? Dann solltest Du insbesondere diese sechs Punkte prüfen:

1. Wurde die Befristung rechtzeitig und formwirksam vereinbart?

Die Befristungsabrede muss grundsätzlich die gesetzlich vorgeschriebene Form einhalten. Besonders wichtig ist der Zeitpunkt: Die formwirksame Befristungsvereinbarung muss grundsätzlich vor Beginn der Tätigkeit zustande gekommen sein.

Hast Du bereits gearbeitet, bevor die Befristung wirksam vereinbart war, kann das zur Unwirksamkeit der Befristung führen. Allerdings gibt es rechtlich relevante Ausnahme- und Sonderkonstellationen. Deshalb sollte der genaue Ablauf geprüft werden: Wann wurde welche Vereinbarung getroffen, wer hat wann unterschrieben und wann hast Du tatsächlich mit der Arbeit begonnen?

2. Sachgrund vorhanden und korrekt benannt?

Steht im Vertrag ausdrücklich, warum befristet wurde? Bei Vertretungs-Befristungen sollte die zu vertretende Person konkret genannt sein. Bei Projekt-Befristungen sollte das Projekt nachvollziehbar bezeichnet sein. Vage Formulierungen wie „aus betrieblichen Gründen“ reichen häufig nicht.

3. Lag der Sachgrund bei Vertragsschluss tatsächlich vor?

Existiert die genannte Vertretung wirklich – oder ist die Person inzwischen längst zurück? Läuft das Projekt noch oder ist es längst abgeschlossen? Ein nur formal benannter Sachgrund, der in der Realität nicht trägt, ist unwirksam.

4. Gab es bereits früher ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber?

Warst Du schon einmal bei demselben Arbeitgeber beschäftigt? Wenn ja: Wann genau und wie lang? Bei sachgrundloser Befristung kann eine Vorbeschäftigung – auch eine sehr alte – zur Unwirksamkeit führen.

5. Wie viele Befristungen gab es und über welchen Zeitraum?

Wie viele Befristungen hattest Du nacheinander bei diesem Arbeitgeber? Über welchen Gesamtzeitraum? Bei sachgrundloser Befristung über zwei Jahre hinaus oder mit einer vierten Verlängerung ist die Befristung unwirksam. Bei Sachgrund-Befristungen über viele Jahre und viele Einzelverträge kann Rechtsmissbrauch vorliegen.

6. Befristungsdatum eingehalten?

Endet der Vertrag wirklich am vereinbarten Tag – oder hast Du schon einen Tag länger gearbeitet, ohne dass der Vertrag neu verlängert wurde? In dem Fall kann eine konkludente Verlängerung als unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden sein.

Du bist Dir bei einem oder mehreren dieser Punkte unsicher? Schick uns Deinen Vertrag samt Vorgängerverträgen über unser Online-Kontaktformular . Wir prüfen, welche Punkte in Deinem Fall rechtlich relevant sind.

Entfristungsklage: Frist, Ablauf und Erfolgsaussichten

Willst Du die Wirksamkeit Deiner Befristung gerichtlich überprüfen lassen, kommt eine sogenannte Befristungskontrollklage nach § 17 TzBfG in Betracht. Umgangssprachlich wird häufig auch von einer Entfristungsklage gesprochen.

Ziel der Klage ist die gerichtliche Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der vereinbarten Befristung beendet wurde.

Ist die Befristung unwirksam, gilt der Arbeitsvertrag grundsätzlich als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Das bedeutet aber nicht automatisch, dass in jedem Fall sämtliche Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes erfüllt sind. Ob allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG besteht, hängt insbesondere von der Dauer des Arbeitsverhältnisses und der Größe des Betriebs ab.

Die 3-Wochen-Frist

Die wichtigste Regel: Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende beim Arbeitsgericht eingegangen sein (§ 17 TzBfG i.V.m. § 4 KSchG). Versäumst Du diese Frist, gilt die Befristung als wirksam – ganz egal, wie offensichtlich der Mangel war. Es gibt keine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand außerhalb sehr enger Ausnahmen.

Ablauf des Verfahrens

Das Verfahren hängt stark vom konkreten Befristungsgrund und vom Ablauf des Vertragsschlusses ab. Besonders prüfungsbedürftig sind zum Beispiel:

• eine Befristungsvereinbarung, die erst nach Aufnahme der Tätigkeit formwirksam abgeschlossen wurde,
• eine sachgrundlose Befristung trotz schädlicher Vorbeschäftigung,
• eine Überschreitung gesetzlicher Grenzen bei sachgrundloser Befristung,
• ein Sachgrund, dessen tatsächliche Voraussetzungen zweifelhaft sind,
• zahlreiche aufeinanderfolgende Befristungen über einen langen Zeitraum.

Ob die Befristung tatsächlich unwirksam ist, lässt sich aber nur anhand der konkreten Verträge und Umstände beurteilen.

Erfolgsaussichten

Bei klaren Formfehlern (fehlende Schriftform, unterschriebener Vertrag erst nach Arbeitsbeginn) oder offensichtlich unzureichendem Sachgrund stehen die Chancen häufig gut. Bei Kettenbefristungen mit langer Gesamtdauer und vielen Einzelverträgen ebenfalls. Schwieriger wird es bei kurzer Beschäftigung mit einem konkret nachweisbaren Sachgrund – hier kommt es stark auf die konkreten Umstände an.

Wann lohnt sich ein Anwalt bei einer Befristung?

Anwaltliche Begleitung ist besonders sinnvoll, wenn:

• Mehrere Befristungen hintereinander vereinbart wurden – das Risiko einer Kettenbefristung sollte geprüft werden.
• Im Vertrag kein Sachgrund oder ein nur vager Sachgrund genannt ist.
• Eine Vorbeschäftigung bestand, die die sachgrundlose Befristung problematisch macht.
• Schon der erste Vertrag formal Mängel aufweist (Unterschrift nach Arbeitsbeginn, fehlende Schriftform).
• Du in eine wirtschaftliche Schieflage geraten würdest, wenn der Vertrag endet – hier kann der zeitnahe Druck einer Klage zu einer Verlängerung oder einer Abfindung führen.

Auch wenn das Ziel am Ende nicht zwingend der Wiedereinstieg ist: Eine fundiert begründete Entfristungsklage führt häufig zu einem Vergleich – mit Abfindung oder Verlängerung. Mit Rechtsschutzversicherung läuft die Begleitung in der Regel ohne finanzielles Risiko.

Wie wir typischerweise vorgehen, siehst Du auf unserer Übersichtsseite Anwalt für Arbeitsrecht. Den großen Hintergrund zu Kündigung, Trennung und Folgesituationen findest Du im kompletten Leitfaden zur Kündigung.

Fazit: Befristeter Arbeitsvertrag in fünf Sätzen

Erstens: Eine Befristung muss schriftlich vor Arbeitsbeginn vereinbart sein – elektronische Bestätigungen oder mündliche Absprachen sind unwirksam.

Zweitens: Sachgrundlose Befristungen sind auf maximal zwei Jahre und drei Verlängerungen begrenzt, mit Vorbeschäftigungsverbot.

Drittens: Sachgrund-Befristungen brauchen einen konkret benannten und tatsächlich vorliegenden Grund – formelhafte Begründungen halten häufig nicht.

Viertens: Viele Befristungen über lange Zeit beim selben Arbeitgeber können als rechtsmissbräuchliche Kettenbefristung angreifbar sein.

Fünftens: Die Entfristungsklage muss innerhalb von drei Wochen nach Vertragsende beim Arbeitsgericht eingegangen sein – wer wartet, verliert.

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FAQs – Häufig gestellte Fragen zum befristeten Arbeitsvertrag