# Kündigungsgründe erfragen > **Kurz erklärt:** Kündigungsgründe erfragen heißt, vom Arbeitgeber die Gründe einer Kündigung zu verlangen, die im Kündigungsschreiben meist fehlen. Einen Anspruch darauf geben nur bestimmte Normen, vor allem § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB bei fristloser Kündigung. Die Antwort abzuwarten verschiebt die Klagefrist von drei Wochen nach § 4 KSchG nicht. - Thema: [Kündigung](https://cleverlaw.de/rechtslexikon/thema/kuendigung/) - Verfasst von: [Redaktion Kanzlei CleverLaw](https://cleverlaw.de/rechtslexikon/redaktion/) - Stand: 28.10.2026 - Quelle: https://cleverlaw.de/rechtslexikon/kuendigungsgruende-erfragen/ ## Muss der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben Gründe nennen? In der Regel nicht. [§ 623 BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__623.html) verlangt für die Kündigung die Schriftform, aber keine Begründung. Eine ordentliche Kündigung ist also nicht schon deshalb unwirksam, weil im [Kündigungsschreiben](https://cleverlaw.de/rechtslexikon/kuendigungsschreiben/) kein Grund steht. Ausnahmen, in denen die Angabe Wirksamkeitsvoraussetzung ist, regeln Spezialgesetze: - **Ausbildung:** Nach der Probezeit muss die Kündigung schriftlich „unter Angabe der Kündigungsgründe“ erfolgen (§ 22 Abs. 3 BBiG), siehe [Kündigung des Ausbildungsvertrags](https://cleverlaw.de/rechtslexikon/kuendigung-des-ausbildungsvertrags/). - **Schwangerschaft:** Hat die Behörde ausnahmsweise zugestimmt, muss die Kündigung den zulässigen Grund angeben (§ 17 Abs. 2 Satz 2 MuSchG). - **Tarifverträge oder Arbeitsverträge** können eine Begründung vorschreiben. Ganz anders ist das im Mietrecht: Dort muss der Vermieter seine Gründe ins Schreiben aufnehmen (§ 573 Abs. 3 BGB), etwa bei der [Eigenbedarfskündigung](https://cleverlaw.de/rechtslexikon/eigenbedarfskuendigung/). ## Wann kannst Du Kündigungsgründe erfragen und hast Anspruch auf Auskunft? Bei der außerordentlichen Kündigung muss der Kündigende „dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen“ ([§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__626.html)). Kündigungsgründe erfragen dürfen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Kündigungsgründe erfragen solltest Du deshalb schriftlich und nachweisbar. Wie die fristlose Variante funktioniert, erklärt [außerordentliche Kündigung](https://cleverlaw.de/rechtslexikon/ausserordentliche-kuendigung/). Bei der betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber auf Verlangen die Gründe angeben, die zu seiner [Sozialauswahl](https://cleverlaw.de/rechtslexikon/sozialauswahl/) geführt haben (§ 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 KSchG). Für alle übrigen ordentlichen Kündigungen gibt es keinen allgemeinen Auskunftsanspruch vor dem Prozess. Im Kündigungsschutzverfahren muss der Arbeitgeber die Tatsachen aber darlegen und beweisen (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Indirekt erfährst Du Gründe auch über den Betriebsrat, dem der Arbeitgeber sie vor jeder Kündigung mitteilen muss (§ 102 Abs. 1 BetrVG), dazu [Anhörung des Betriebsrats vor der Kündigung](https://cleverlaw.de/rechtslexikon/anhoerung-des-betriebsrats-vor-der-kuendigung/). ## Was passiert, wenn Du Kündigungsgründe erfragen willst und der Arbeitgeber sie nicht nennt? Auch wenn Du Kündigungsgründe erfragen musst, knüpft das Gesetz an das Schweigen keine Unwirksamkeit der Kündigung. Die Pflicht aus § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB ist eine Nebenpflicht. Verletzt der Arbeitgeber sie, kommen Schadensersatzansprüche in Betracht, etwa für Kosten, die Dir durch die fehlende Auskunft entstehen. Wirksamkeit und Fristen bleiben davon unberührt. Deshalb ist die wichtigste Regel: Die Klagefrist läuft ab Zugang der schriftlichen Kündigung, unabhängig davon, ob Gründe genannt wurden ([§ 4 Satz 1 KSchG](https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__4.html)). Wer auf eine Antwort wartet, verliert sonst die Möglichkeit, die Kündigung anzugreifen. Mehr dazu unter [Klagefrist von drei Wochen](https://cleverlaw.de/rechtslexikon/klagefrist-von-drei-wochen/). Gilt das KSchG nicht, etwa in der Wartezeit oder im Kleinbetrieb mit in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmern (bei Arbeitsverhältnissen vor 2004 fünf oder weniger, § 23 Abs. 1 KSchG), braucht der Arbeitgeber keinen Grund im Sinne des § 1 KSchG; geprüft wird dann nur auf Willkür und Diskriminierung, siehe [Kündigung ohne Grund](https://cleverlaw.de/rechtslexikon/kuendigung-ohne-grund/). ## Aus der Praxis Ein Servicetechniker aus Hamburg-Bergedorf erhält am Freitag eine fristlose Kündigung ohne jede Begründung. Er schreibt am Montag per E-Mail und zusätzlich per Einwurf-Einschreiben an die Personalabteilung und verlangt nach § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB die Mitteilung des Grundes. Zehn Tage später hat er noch keine Antwort. Er reicht die Kündigungsschutzklage vor Ablauf der drei Wochen ein, statt weiter zu warten. Ob der Arbeitgeber im Prozess einen tragfähigen wichtigen Grund vortragen kann, ist offen. ## Das Wichtigste in Kürze - Eine Kündigung braucht nach § 623 BGB die Schriftform, aber in der Regel keine Begründung. - Bei einer fristlosen Kündigung muss der Kündigende den Grund auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitteilen (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB). - Bei betriebsbedingter Kündigung besteht ein Auskunftsanspruch zu den Gründen der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 KSchG). - Bei Azubis nach der Probezeit ist die Angabe der Gründe Wirksamkeitsvoraussetzung (§ 22 Abs. 3 BBiG). - Die Klagefrist von 3 Wochen läuft ab Zugang der schriftlichen Kündigung, auch wenn Gründe fehlen (§ 4 Satz 1 KSchG). ## Häufige Fragen ### Muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund nennen? Im Kündigungsschreiben in aller Regel nicht. § 623 BGB verlangt nur die Schriftform. Ausnahmen gelten für Auszubildende nach der Probezeit (§ 22 Abs. 3 BBiG), für die ausnahmsweise zugelassene Kündigung in der Schwangerschaft (§ 17 Abs. 2 Satz 2 MuSchG) und wenn ein Tarif- oder Arbeitsvertrag die Begründung vorschreibt. Bei fristloser Kündigung kannst Du Kündigungsgründe erfragen und nachträglich verlangen. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber seine Gründe ohnehin darlegen und beweisen. ### Wie kann ich beim Arbeitgeber Kündigungsgründe erfragen? Schriftlich und mit Nachweis des Zugangs, etwa per Boten oder Einschreiben mit Rückschein. Nenne die Kündigung mit Datum und verlange bei einer fristlosen Kündigung die Mitteilung des Grundes nach § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB, bei einer betriebsbedingten Kündigung die Gründe der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG. Setze eine kurze Frist. Wichtig ist, die Klagefrist von drei Wochen unabhängig von der Antwort im Blick zu behalten. ### Muss der Arbeitgeber in der Probezeit einen Kündigungsgrund nennen? Nein. In der Probezeit gelten verkürzte Kündigungsfristen, und meist ist auch die sechsmonatige Wartezeit des KSchG noch nicht erfüllt (§ 1 Abs. 1 KSchG). Einen Grund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes braucht der Arbeitgeber dann nicht. Unwirksam kann die Kündigung trotzdem sein, etwa bei Diskriminierung, Maßregelung oder fehlender Betriebsratsanhörung. Für Auszubildende in der Probezeit verlangt auch § 22 BBiG keine Begründung. ### Muss ich als Arbeitnehmer bei einer Eigenkündigung einen Grund angeben? Bei einer ordentlichen Eigenkündigung nicht, es reicht die schriftliche Erklärung mit Unterschrift (§ 623 BGB). Kündigst Du fristlos, kann der Arbeitgeber nach § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB verlangen, dass Du den Grund unverzüglich schriftlich mitteilst. Für das Arbeitslosengeld spielt der Grund eine eigene Rolle: Ohne wichtigen Grund droht eine Sperrzeit nach § 159 SGB III. Auszubildende müssen nach der Probezeit die Gründe angeben (§ 22 Abs. 3 BBiG). ### Ist eine Kündigung ohne Angabe von Gründen unwirksam? Nicht allein deshalb. Fehlende Gründe im Schreiben machen eine Kündigung im Normalfall nicht unwirksam. Anders ist es nur, wenn ein Gesetz oder ein Tarif- oder Arbeitsvertrag die Begründung zur Wirksamkeitsvoraussetzung macht, etwa § 22 Abs. 3 BBiG. Ob die Kündigung inhaltlich hält, zeigt sich erst im Prozess, wenn der Arbeitgeber seine Gründe vortragen muss. Deshalb lohnt sich bei Zweifeln die Klage innerhalb von drei Wochen. ### Was passiert, wenn ich Kündigungsgründe erfragen will und der Arbeitgeber sie nicht mitteilt? Die Kündigung wird dadurch nicht unwirksam, und die Klagefrist läuft weiter. Weigert sich der Arbeitgeber trotz Verlangen nach § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB, verletzt er eine Pflicht; daraus kann ein Schadensersatzanspruch entstehen, wenn Dir dadurch ein Schaden entsteht. Praktisch wichtiger ist, dass er die Gründe im Prozess darlegen muss und Du sie spätestens dann erfährst. Warte deshalb nicht mit der Klage. ### Kann ich Kündigungsgründe erfragen, indem ich mich an den Betriebsrat wende? Mittelbar ja. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat vor jeder Kündigung die Gründe mitteilen, sonst ist die Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Widerspricht der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung, muss Dir der Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuleiten (§ 102 Abs. 4 BetrVG). Ob der Betriebsrat Dir die Anhörung selbst zeigen darf, ist eine Frage seiner Verschwiegenheit. Im Prozess wird die Anhörung ohnehin geprüft. ### Muss der Kündigungsgrund bei einer Verdachtskündigung genannt werden? Im Schreiben nicht, aber vor der Kündigung muss der Arbeitgeber Dich zu dem Verdacht anhören, sonst ist eine Verdachtskündigung unwirksam (BAG, Urteil vom 25.04.2018, 2 AZR 611/17). Du erfährst den Vorwurf also schon vorher. Handelt es sich um eine fristlose Verdachtskündigung, kannst Du zusätzlich nach § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB die schriftliche Mitteilung des Grundes verlangen. Zur Frist von zwei Wochen ab Kenntnis gilt § 626 Abs. 2 Satz 1 und 2 BGB. ### Wie schnell muss der Arbeitgeber antworten, wenn ich Kündigungsgründe erfragen will? Unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern; so definiert § 121 Abs. 1 Satz 1 BGB den Begriff für das gesamte Zivilrecht. Eine feste Zahl von Tagen nennt § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB nicht. Die Mitteilung muss schriftlich erfolgen, ein Telefonat reicht nicht. Lässt sich der Arbeitgeber Zeit, ändert das nichts an Deiner eigenen Frist: Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht sein (§ 4 Satz 1 KSchG). ### Gibt es einen Kündigungsgrund im Kleinbetrieb? Einen Grund im Sinne des § 1 KSchG braucht der Arbeitgeber dort nicht. Das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht in Betrieben mit in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmern, für Arbeitsverhältnisse aus der Zeit vor 2004 mit fünf oder weniger (§ 23 Abs. 1 KSchG). Die Kündigung darf aber nicht treuwidrig, willkürlich oder diskriminierend sein. Die Klagefrist von drei Wochen gilt auch hier, wenn Du andere Unwirksamkeitsgründe geltend machen willst. ## Quellen 1. [§ 626 BGB Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (Abs. 2 Satz 3)](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__626.html), Bundesministerium der Justiz, abgerufen am 27.10.2026 2. [§ 1 KSchG Sozial ungerechtfertigte Kündigungen (Abs. 2 Satz 4, Abs. 3 Satz 1)](https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__1.html), Bundesministerium der Justiz, abgerufen am 27.10.2026 3. [§ 22 BBiG Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses](https://www.gesetze-im-internet.de/bbig_2005/__22.html), Bundesministerium der Justiz, abgerufen am 27.10.2026 4. [§ 17 MuSchG Kündigungsverbot](https://www.gesetze-im-internet.de/muschg_2018/__17.html), Bundesministerium der Justiz, abgerufen am 27.10.2026 5. [§ 102 BetrVG Mitbestimmung bei Kündigungen](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__102.html), Bundesministerium der Justiz, abgerufen am 27.10.2026 6. [§ 4 KSchG Anrufung des Arbeitsgerichts](https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__4.html), Bundesministerium der Justiz, abgerufen am 27.10.2026 ## Verwandte Begriffe - [Kündigungsschreiben](https://cleverlaw.de/rechtslexikon/kuendigungsschreiben/) - [Außerordentliche Kündigung](https://cleverlaw.de/rechtslexikon/ausserordentliche-kuendigung/) - [Klagefrist von drei Wochen](https://cleverlaw.de/rechtslexikon/klagefrist-von-drei-wochen/) - [Sozialauswahl](https://cleverlaw.de/rechtslexikon/sozialauswahl/) - [Anhörung des Betriebsrats vor der Kündigung](https://cleverlaw.de/rechtslexikon/anhoerung-des-betriebsrats-vor-der-kuendigung/) - [Kündigung ohne Grund](https://cleverlaw.de/rechtslexikon/kuendigung-ohne-grund/) > Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine anwaltliche Beratung im Einzelfall. Ob und wie die beschriebenen Regeln in Ihrer Situation greifen, hängt von den Umständen ab. Für eine Einschätzung Ihres Falls sprechen Sie uns gern an.